Monatsarchive: Mai 2017

Auszeichnung in der FOCUS-Liste „Top Anwälte 2017“

Frau Rechtsanwältin Oster wurde auch in diesem Jahr wieder als Top-Rechtsanwältin im Sozialrecht von dem Magazin FOCUS ausgezeichnet.

Rechtsfragen zum Elternunterhalt, Pflegeleistungen und Rente nehmen einen immer höheren Stellenwert ein und erfordern für die Betroffenen nicht selten die sachkundige Unterstützung eines Spezialisten. Als Fachanwältin im Sozialrecht und Arbeitsrecht ist Frau Rechtsanwältin Oster kompetente Ansprechpartnerin für Fragen zu diesen Rechtsgebieten und unterstützt sowohl Arbeitgeber und Selbständige, als auch Arbeitnehmer erfolgreich bei der Wahrnehmung ihrer Rechte. Der Beitrag von Frau Rechtsanwältin Oster auf dem deutschen Anwaltstag 2017 in Essen widmet sich ebenfalls sozialrechtlichen Themen zu Elterngeld und Mutterschutz. Die FOCUS-Liste erscheint als FOCUS-SPEZIAL Ausgabe 4/17 „Anwälte“ am 19. September 2017.

Kurzseminar für Arbeitgeber

Die Kanzlei Breiter bietet auch dieses Jahr wieder Kurz-Seminare im Arbeitsrecht an, um die wichtigsten „Basics“ für Arbeitgeber anschaulich, übersichtlich und „praxistauglich“ zu vermitteln. Die nächsten Seminare finden an folgenden Terminen statt:

Samstag, 24.06.           Basics im Arbeitsrecht

Samstag, 26.08.           Aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht

Samstag, 21.10.           Basics im Arbeitsrecht

Samstag, 16.12.           Aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht

Themenschwerpunkte bilden die Gestaltung von Arbeitsverträgen, Teilzeit und Befristung, Gestaltung des Arbeitsentgelts, Urlaub und schließlich der Umgang mit Konflikten im Arbeitsverhältnis.  Skripte und Verpflegung sind inbegriffen, für die einzelnen Module sind jeweils 4 Stunden angesetzt. Die Kosten eines Moduls pro Teilnehmer betragen 300,- € (exkl. USt.). Wir freuen uns über Ihre Anmeldung, gerne auch als Gruppe von bis zu 10 Personen, bis spätestens zwei Wochen vor dem jeweiligen Termin per E-Mail an: mail@kanzlei-breiter.de oder telefonisch unter 06222/ 93 55 88-0.

Befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab Erreichen des gesetzlichen Rentenalters nur in Grenzen zulässig

Das BAG hat entschieden, dass die ab Erreichen des Rentenalters vereinbarte befristete Fortsetzung eines eigentlich beendeten Arbeitsverhältnisses nur zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer Altersrente beanspruchen kann und die Befristung der konkreten Personalplanung des Arbeitgebers dient. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, kann die Befristung nicht über einen Sachgrund gerechtfertigt werden und das Arbeitsverhältnis gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Mit seiner Entscheidung hat das BAG seine Rechtsprechung zum auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters befristeten Arbeitsverhältnis konkretisiert. Eine solche sogenannte Altersgrenzenregelung, bei der das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Altersgrenze beendet ist, ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG zulässig. Grund dafür ist das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an einer sachgerechten Personalplanung, bei der der Nachwuchs eingestellt und gefördert werden kann. Zudem hat auch der Arbeitnehmer durch die Altersgrenzenregelung Vorteile, wie etwa verbesserte Einstellungs- und Aufstiegschancen.

An eine Befristung nach Erreichen des gesetzlichen Rentenalters hat das BAG nun erhöhte Anforderungen gestellt. Der Kläger war beim Beklagten befristet bis zum Erreichen des Rentenalters beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wurde 2011 erneut ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen. Eine Befristung bedarf – meist – eines Sachgrundes.

Nach Erreichen des Rentenalters könnte eine Befristung durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr.6 TzBfG gerechtfertigt sein. Das legitime wirtschaftliche Interesse des Arbeitnehmers an einer weiteren Beschäftigung besteht im Rentenalter nur noch für eine begrenzte Zeit. Laut BAG liegt ein Sachgrund dann vor, wenn der Arbeitnehmer Anspruch auf Altersrente hat und die Befristung einer konkret bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers dient. Diese höheren Anforderungen an einen Sachgrund als bei der Altersgrenzenregelung ergeben sich daraus, dass für den Arbeitgeber bei Abschluss des ursprünglichen Arbeitsvertrags eine konkrete Personalplanung für die Zeit nach Erreichen des Rentenalters noch nicht möglich ist, bei einer späteren Befristung aber schon.

Zu beachten ist, dass durch die Einführung des § 41 Satz 3 SGB VI für Befristungen ab 2014 der Beendigungszeitpunkt eines Arbeitsverhältnisses mit Altersgrenzenregelung durch Vereinbarung auch mehrfach hinausgeschoben werden kann, ohne dass ein Sachgrund im Sinne des TzBfG nötig wäre.

BAG, Urteil vom 11. Februar 2015 – 7 AZR 17/13 (Erscheinungsdatum: 10. September 2015)