Monatsarchive: Oktober 2017

Private Internetnutzung während der Arbeitszeit

Eine Arbeitgeberin kündigte einen Arbeitnehmer außerordentlich, nachdem sie davon erfahren hatte, dass der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit durchschnittlich 45 Stunden pro Monat mit privatem Surfen im Internet verbracht hatte. Dabei stützte sich die Arbeitgeberin  darauf, dass sich auf Grund einer zweimonatigen Auswertung herausgestellt habe, dass der Arbeitnehmer in unverhältnismäßiger Weise seine privaten E-Mail-Konten abgerufen, seine Bankkonten eingesehen sowie Versanddienstleister, Freizeitdienstleister und Partnervermittler aufgerufen habe.

Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und wandte ein, dass nach den betrieblichen Vereinbarungen die private Nutzung des Internets in den Pausen erlaubt sei und dass die Auswertung des Browsers auf seinem Dienst-PC rechtswidrig sei, da er diese nicht genehmigt habe.

Das Arbeitsgericht Berlin und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG Berlin-Brandenburg vom 14.01.2016, 5 Sa 657/15) folgten der Argumentation des Arbeitnehmers nicht und entschieden, dass die Kündigung rechtmäßig erfolgt sei.

Allerdings sei es von rechtlicher Bedeutung, ob die Arbeitgeberin den Browserverlauf des Dienst-PCs des Arbeitnehmers ohne dessen Zustimmung überhaupt auswerten durfte oder ob darin ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen liege bzw. ob die so gewonnenen Erkenntnisse über die Internetnutzung dann überhaupt im Prozess verwertet werden durften.

Daher musste geprüft werden, ob das Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung den Interessen des Arbeitgebers an der Nutzung der Daten im vorliegenden Falle vorgeht.

Grundsätzlich ist es so, dass für die Nutzung der Daten auf Grund des Zwecks des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) jeweils eine Ermächtigung notwendig ist. Diese kann sich u.a. aus einer Betriebsvereinbarung, einer Vereinbarung im Arbeitsvertrag, der Einwilligung des Arbeitnehmers oder aus einer gesetzlichen Grundlage ergeben.

Vorliegend bezog sich das LAG jedoch auf § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG, wonach es im Arbeitsverhältnis dem Arbeitgeber zur Missbrauchskontrolle erlaubt sei, Daten zu erheben oder zu verwerten. Das LAG kam zu dem Ergebnis, dass sich der Arbeitgeber datenschutzkonform verhalten hatte und die Kündigung somit rechtmäßig erfolgt sei.

Aufgrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) der letzten Zeit ist in ähnlich gelagerten Fällen davon auszugehen, dass bei massiven Vorwürfen gegenüber dem Arbeitnehmer die Interessen des Unternehmens überwiegen und die datenschutzrechtlich relevante Datenauswertung daher gerechtfertigt ist. Dabei ist aber zu berücksichtigen dass  jeweils eine Abwägung im Einzelfall zwischen Beweisverwertungsinteresse und allgemeinem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers vorzunehmen ist (BAGE v. 22.9.2016, Az.: 2 AZR 848/15 u. v. 20.10.2016, Az.: 2 AZR 395/15).