2017

Befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab Erreichen des gesetzlichen Rentenalters nur in Grenzen zulässig

Das BAG hat entschieden, dass die ab Erreichen des Rentenalters vereinbarte befristete Fortsetzung eines eigentlich beendeten Arbeitsverhältnisses nur zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer Altersrente beanspruchen kann und die Befristung der konkreten Personalplanung des Arbeitgebers dient. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, kann die Befristung nicht über einen Sachgrund gerechtfertigt werden und das Arbeitsverhältnis gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Mit seiner Entscheidung hat das BAG seine Rechtsprechung zum auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters befristeten Arbeitsverhältnis konkretisiert. Eine solche sogenannte Altersgrenzenregelung, bei der das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Altersgrenze beendet ist, ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG zulässig. Grund dafür ist das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an einer sachgerechten Personalplanung, bei der der Nachwuchs eingestellt und gefördert werden kann. Zudem hat auch der Arbeitnehmer durch die Altersgrenzenregelung Vorteile, wie etwa verbesserte Einstellungs- und Aufstiegschancen.

An eine Befristung nach Erreichen des gesetzlichen Rentenalters hat das BAG nun erhöhte Anforderungen gestellt. Der Kläger war beim Beklagten befristet bis zum Erreichen des Rentenalters beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wurde 2011 erneut ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen. Eine Befristung bedarf – meist – eines Sachgrundes.

Nach Erreichen des Rentenalters könnte eine Befristung durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr.6 TzBfG gerechtfertigt sein. Das legitime wirtschaftliche Interesse des Arbeitnehmers an einer weiteren Beschäftigung besteht im Rentenalter nur noch für eine begrenzte Zeit. Laut BAG liegt ein Sachgrund dann vor, wenn der Arbeitnehmer Anspruch auf Altersrente hat und die Befristung einer konkret bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers dient. Diese höheren Anforderungen an einen Sachgrund als bei der Altersgrenzenregelung ergeben sich daraus, dass für den Arbeitgeber bei Abschluss des ursprünglichen Arbeitsvertrags eine konkrete Personalplanung für die Zeit nach Erreichen des Rentenalters noch nicht möglich ist, bei einer späteren Befristung aber schon.

Zu beachten ist, dass durch die Einführung des § 41 Satz 3 SGB VI für Befristungen ab 2014 der Beendigungszeitpunkt eines Arbeitsverhältnisses mit Altersgrenzenregelung durch Vereinbarung auch mehrfach hinausgeschoben werden kann, ohne dass ein Sachgrund im Sinne des TzBfG nötig wäre.

BAG, Urteil vom 11. Februar 2015 – 7 AZR 17/13 (Erscheinungsdatum: 10. September 2015)

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Facebook-Auftritt des Arbeitgebers

Social Media wie etwa das Netzwerk Facebook sind attraktive Plattformen, um Unternehmen zu präsentieren und mit diesen gleichzeitig „am Puls der Zeit“ zu sein. Verbreitungen über diese Kanäle sind einem großen Empfängerkreis zugänglich und bergen daher gleichzeitig Potential für Auseinandersetzung.

Grundsätzlich sind Arbeitgeber frei, diese Form der Vermarktung für sich zu nutzen, allerdings sind hinsichtlich mancher Funktionen – etwa dem Zulassen von Kommentaren Dritter, sogenannter „Postings“, bestimmte Einschränkungen zu beachten.

Der Betriebsrat eines Konzerns, welcher Blutspendedienste betreibt, vertrat gegenüber dem Arbeitgeber die Ansicht, dass das Zulassen von Postings, die eine Bewertung der Mitarbeiter durch die Nutzer auf Facebook zulassen, der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG unterliege.

Der Arbeitgeber hatte im April 2013 zu Marketingzwecken eine Facebook-Seite seines Konzerns eingerichtet. Auf dieser Seite konnten Nutzer Besucher-Beiträge „posten“. Letztere bezogen sich unter anderem auf das Verhalten der Arbeitnehmer des Konzerns, die am Arbeitsplatz Namensschilder trugen und  von Dritten daher benannt werden konnten.

Die Möglichkeit der öffentlichen Äußerungen via Facebook, erzeuge  nach Ansicht des Betriebsrates jedoch einen hohen Überwachungsdruck. Zudem könne eine Überwachung durch den Arbeitgeber über die von Facebook zur Verfügung gestellten Auswertungsmöglichkeiten erfolgen.

Das BAG gab dem Betriebsrat im Hinblick auf das Zulassen von Postings auf der Facebook-Seite des Konzerns recht (BAG Beschluss vom 13.12.2016, 1 ABR 7/15). Die unmittelbare Veröffentlichung der Kommentare von Dritten unterliege dem Mitbestimmungsrecht, da Kommentare, soweit sie sich auf das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern beziehen, zu einer Überwachung von Arbeitnehmern durch eine technische Einrichtung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG führe.

Hinsichtlich der Frage, ob auch die generelle Einrichtung und der Betrieb einer Facebookseite durch den Konzern mitbestimmungspflichtig seien, hatte die Rechtsbeschwerde des Betriebsrates keinen Erfolg. Das BAG entschied, dass der Facebook-Auftritt eines Unternehmens bzw. Konzerns an sich nicht automatisch geeignet sei, Verhalten und Leistung von Arbeitnehmern zu überwachen und damit auch nicht zwangsläufig der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliege.

Spätehenklausel unzulässig

Das BAG (3 AZR 137/13 ) hat entschieden, dass eine Spätehenklausel eine  unzulässige Benachteiligung wegen des Alters darstellt.

Die Spätehenklausel schränkt den arbeitsvertraglich zugesicherten Anspruch der Ehegatten des verstorbenen Arbeitnehmers auf Witwen- bzw. Witwerrente ein.  Ein solcher Anspruch besteht gemäß der Klausel nur dann, wenn die Ehe vor Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen wurde.

Mitarbeiter, die die Ehe erst nach dem 60. Lebensjahr schließen, sind demnach aufgrund ihres Alters gemäß §§ 1, 3 Abs.1, 7 Abs. 1 AGG unmittelbar benachteiligt.

Dies könne laut BAG auch nicht nach § 10 AGG gerechtfertigt werden. Gemäß § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG liegt eine Rechtfertigung vor, wenn Altersgrenzen bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für den Leistungserhalt herangezogen werden. Diese Rechtfertigung greife aber nicht ein, da sie nur die Risiken „Alter“ und „Invalidität“ und nicht das Risiko des Todes und damit nicht die Hinterbliebenenversorgung betrifft.

Eine Rechtfertigung nach § 10 Satz 1 und 2 AGG komme ebenfalls nicht in Betracht. Die Späteheklausel sei weder erforderlich noch angemessen:

Sie führe zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der Interessen der Hinterbliebenen. Die Witwen- bzw. Witwerrente solle das Versorgungsinteresse des Arbeitnehmers für seine Hinterbliebenen berücksichtigen und ihn von dieser Sorge entlasten. Für das Versorgungsinteresse komme es aber gerade nicht darauf an, wann die Ehe geschlossen wurde. Auch könne die oft geringere Dauer der nach dem 60. Lebensjahr geschlossenen Ehen die Klausel nicht rechtfertigen, da maßgeblich  für die Leistung an die Hinterbliebenen allein die Beschäftigungszeit und nicht die Ehedauer sei. Unerheblich sei auch, ob der Ehegatte bereits über eigene Versorgungsanwartschaften oder Vermögen verfüge. Die Spätehenklausel sei auch nicht damit zu rechtfertigen, dass sogenannte Versorgungsehen ausgeschlossen werden sollten. Es ist zweifelhaft, ob die Altersgrenze von 60 Jahren Versorgungsehen hinreichend ausschließt. Ebenfalls könne bei einer Eheschließung ab 60 Jahren nicht ohne weiteres davon ausgegangen werden, dass sie nur zu Versorgungszwecken erfolgte.

Die Spätehenklausel ist somit als unmittelbare Benachteiligung gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.