Aktuelles

Keine Übernahme zusätzlicher Fahrtkosten bei Behandlung durch Wunschärzte

Ein Versicherter hat die Mehrkosten zu tragen, die ihm dadurch entstehen, dass er einen anderen als den nächsterreichbaren Arzt aufsucht (§ 76 Abs.2 SGB V). Dies gilt auch für Einrichtungen und medizinische Versorgungszentren. Das BSG entschied mit Urteil vom 08.09.2015 – B1 KR 27/14 R – über die Feststellung des nächsterreichbaren Arztes.

Ein Anspruch auf Kostenübernahme gibt es nach § 60 SGB V nur, wenn die Fahrten im Zusammenhang mit einer Leistung der Krankenkasse aus zwingenden medizinischen Gründen notwendig sind. Grundsätzlich besteht ein Wahlrecht zwischen den Leistungserbringern, das heißt der Patient kann sich seinen Arzt selbst aussuchen. Wählt man jedoch einen anderen als den nächstmöglich erreichbaren Arzt muss man unter Umständen die Mehrkosten tragen.

Bei der Überprüfung ob der nächstmögliche Arzt aufgesucht wurde, bedarf es zweier Prüfungsschritte. Zunächst einmal sind die tatsächlichen nächstmöglichen Leistungserbringer, unter der Beachtung des gebotenen Facharztstandards, festzustellen. Spricht ein Grund gegen einen Leistungserbringer ist unter den verbleibenden der Leistungserbringer festzustellen, gegen dessen Inanspruchnahme kein zwingender Grund besteht.

Der „tatsächlich räumlich nächsterreichbare“ Leistungserbringer ermittelt sich aus der Entfernung vom Ausgangsort zum Zielort, nach der kürzesten Wegstreckendistanz.

Ausnahmen von dieser Regelung gelten zum Beispiel bei Störungen im Vertrauensverhältnis, die den Behandlungserfolg gefährden könnten und eine Inanspruchnahme somit unzumutbar wäre. Keine ausreichenden Gründe sind beispielsweise ein gewachsenes Vertrauensverhältnis, kürzere Wartezeiten oder ein fehlendes Angebot von Hausbesuchen.

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit?

Im März 2017 hat der Deutsche Bundestag das Entgelttransparenzgesetz verabschiedet. Auch wenn der sogenannte „Gender-Pay-Gap“ in den letzten Jahren zurückgegangen ist, ergeben sich laut Angaben des statistischen Bundesamtes immer noch Entgeltdifferenzen bei der Entlohnung von Arbeitskräften von ca. 7 % zu Lasten der weiblichen Arbeitnehmer. Diese Differenzen sind dabei nicht etwa auf die Tatsache zurückzuführen, dass Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten oder schlechter qualifiziert sind, sondern es handelt sich bereits um die bereinigte Zahl, welche das Arbeitsentgelt gleich qualifizierter Arbeitnehmer/-innen im selben Unternehmen in vergleichbaren Positionen abbildet.

Das Gesetz legt ausdrücklich fest, dass bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung aufgrund des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten ist.

Für Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber ergibt sich nach dem Gesetz zudem ein individueller Auskunftsanspruch für jeden Arbeitnehmer. Dieser bezieht sich jedoch allein auf Entgeltregelungen, die in demselben Betrieb und bei demselben Arbeitgeber angewendet werden. Arbeitnehmer können demnach Auskunft verlangen über das durchschnittliche monatliche Brutto-Arbeitsentgelt, welches für eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit bei demselben Arbeitgeber gezahlt wird.

Ob das Gesetz den gewünschten Erfolg, nämlich das Ende des nach wie vor vorhandenen „Gender-Pay-Gap“ zeitigt, wird die Praxis zeigen. Auch wenn das Gesetz bereits im Juli diesen Jahres in Kraft getreten ist, kann der Auskunftsanspruch jedoch frühestens sechs Monate nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden. Arbeitgebern, die von dem Auskunftsanspruch betroffen sind, ist dennoch zu raten, die hierfür erforderliche Datengrundlage bereits jetzt zu schaffen.

Auskunftsansprüche von Arbeitnehmern, die aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert wurden, sind jedoch bereits heute gerichtlich durchsetzbar. So klagte beispielsweise eine Arbeitnehmerin mit Erfolg gegenüber ihrem Arbeitgeber auf Auskunft über die Lohnhöhe ihrer männlichen Kollegen in vergleichbaren Positionen, nachdem dieser gegenüber der Belegschaft geäußert hatte, dass der Lohn der weiblichen Belegschaft ab einem bestimmten Datum an den der männlichen Belegschaft angeglichen werde (LAG Rheinland-Pfalz vom 23.03.2017, 5 Sa 385/16). Dass hier für den vorangegangenen Zeitraum eine ungerechtfertigte Diskriminierung aufgrund des Geschlechts erfolgt war, wurde in dem Prozess von dem Arbeitgeber nicht bestritten. Das Auskunftsverlangen der Arbeitnehmerin diente vorrangig der Bezifferung ihrer Leistungsklage auf Zahlung der Differenzvergütung für den vorangegangenen Zeitraum.

Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers bei länger andauernder Krankheit des Arbeitnehmers

Der krankheitsbedingte Ausfall von Arbeitnehmern ist gerade für mittelständische Unternehmen oft eine große Herausforderung. Zudem sind Arbeitgeber dann, wenn der Arbeitnehmer mehr als sechs Wochen im Jahr ununterbrochen oder wiederholt krank ist, gemäß § 84 SGB IX gehalten, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen.
Im Rahmen des BEM wird oft nach Umsetzungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz gesucht oder es werden Möglichkeiten der leidensgerechten Gestaltung des aktuellen Arbeitsplatzes erörtert. Ziel ist die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in sein bisheriges Arbeitsumfeld mit möglichst geringen Einschränkungen beider Seiten – sowohl der des Arbeitnehmers, aber auch der Interessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer wiederum ist zur Annahme des Angebots, ein BEM durchzuführen, nicht verpflichtet. Lehnt der Arbeitnehmer die Durchführung des Verfahrens ab, so kann er dem Arbeitgeber später jedoch nicht vorwerfen, ein solches pflichtwidrig nicht durchgeführt zu haben.

In einem vom LAG Berlin-Brandenburg entschiedenen Fall (Az.: 9 Sa 1297/15) hatte der Arbeitgeber die Durchführung eines BEM durch ein Schreiben, in welchem auch Hinweise zum Umgang mit den Daten des Arbeitnehmers und zur Durchführung des Verfahrens enthalten waren, angeboten. Die Arbeitnehmerin konnte auf dem Vordruck – neben der Annahme des Angebots – folgende Möglichkeiten ankreuzen: „Ich nehme dieses Angebot zur Zeit nicht an, bitte sprechen Sie mich ab … erneut an“ und: „Ich nehme dieses Angebot nicht an“. Die Arbeitnehmerin kreuzte dabei die letztgenannte Alternative an und umkreiste diese auf dem Schreiben nochmals.
Das LAG entschied, dass bei ausdrücklicher Ablehnung der Durchführung eines BEM der Arbeitgeber bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht gehalten ist, erneut ein BEM anzubieten. 

Die Frage der pflichtwidrig unterlassenen  Durchführung eines BEM schließlich hat erhebliche Auswirkungen auf die Beweisführung des Arbeitgebers, etwa in einem Kündigungsschutzverfahren nach einer krankheitsbedingten Kündigung. Auch hinsichtlich der eventuell bestehenden Verpflichtung des Arbeitgebers zur Umsetzung des Arbeitnehmers auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz ist das Angebot auf Durchführung eines BEM wichtig.

Private Internetnutzung während der Arbeitszeit

Eine Arbeitgeberin kündigte einen Arbeitnehmer außerordentlich, nachdem sie davon erfahren hatte, dass der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit durchschnittlich 45 Stunden pro Monat mit privatem Surfen im Internet verbracht hatte. Dabei stützte sich die Arbeitgeberin  darauf, dass sich auf Grund einer zweimonatigen Auswertung herausgestellt habe, dass der Arbeitnehmer in unverhältnismäßiger Weise seine privaten E-Mail-Konten abgerufen, seine Bankkonten eingesehen sowie Versanddienstleister, Freizeitdienstleister und Partnervermittler aufgerufen habe.

Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und wandte ein, dass nach den betrieblichen Vereinbarungen die private Nutzung des Internets in den Pausen erlaubt sei und dass die Auswertung des Browsers auf seinem Dienst-PC rechtswidrig sei, da er diese nicht genehmigt habe.

Das Arbeitsgericht Berlin und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG Berlin-Brandenburg vom 14.01.2016, 5 Sa 657/15) folgten der Argumentation des Arbeitnehmers nicht und entschieden, dass die Kündigung rechtmäßig erfolgt sei.

Allerdings sei es von rechtlicher Bedeutung, ob die Arbeitgeberin den Browserverlauf des Dienst-PCs des Arbeitnehmers ohne dessen Zustimmung überhaupt auswerten durfte oder ob darin ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen liege bzw. ob die so gewonnenen Erkenntnisse über die Internetnutzung dann überhaupt im Prozess verwertet werden durften.

Daher musste geprüft werden, ob das Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung den Interessen des Arbeitgebers an der Nutzung der Daten im vorliegenden Falle vorgeht.

Grundsätzlich ist es so, dass für die Nutzung der Daten auf Grund des Zwecks des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) jeweils eine Ermächtigung notwendig ist. Diese kann sich u.a. aus einer Betriebsvereinbarung, einer Vereinbarung im Arbeitsvertrag, der Einwilligung des Arbeitnehmers oder aus einer gesetzlichen Grundlage ergeben.

Vorliegend bezog sich das LAG jedoch auf § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG, wonach es im Arbeitsverhältnis dem Arbeitgeber zur Missbrauchskontrolle erlaubt sei, Daten zu erheben oder zu verwerten. Das LAG kam zu dem Ergebnis, dass sich der Arbeitgeber datenschutzkonform verhalten hatte und die Kündigung somit rechtmäßig erfolgt sei.

Aufgrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) der letzten Zeit ist in ähnlich gelagerten Fällen davon auszugehen, dass bei massiven Vorwürfen gegenüber dem Arbeitnehmer die Interessen des Unternehmens überwiegen und die datenschutzrechtlich relevante Datenauswertung daher gerechtfertigt ist. Dabei ist aber zu berücksichtigen dass  jeweils eine Abwägung im Einzelfall zwischen Beweisverwertungsinteresse und allgemeinem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers vorzunehmen ist (BAGE v. 22.9.2016, Az.: 2 AZR 848/15 u. v. 20.10.2016, Az.: 2 AZR 395/15).

10-jähriges Kanzleijubiläum

Ich bedanke mich bei allen Mitarbeitern, Kooperationspartnern und Mandanten für die Glückwünsche.

Wir freuen uns auf die nächsten Jahre guter und erfolgreicher Zusammenarbeit.

10-jähriges Firmenjubiläum der Kanzlei Breiter

Wir freuen uns, einen runden Geburtstag ankündigen zu dürfen: Im September 2017 feiert die Kanzlei Breiter ihr 10-jähriges Bestehen!

Am Freitag, den 7.9.2007 wurde die Kanzlei für Arbeits- und Sozialrecht von Frau Rechtsanwältin Oster, geborene Breiter, in der Hauptstraße 100 in Wiesloch eröffnet.

Die Kanzlei vergrößerte sich 2010 mit Herrn Rechtsanwalt Andresen und ist seitdem beständig gewachsen. Zwischen 2012 und 2015 unterhielt die Kanzlei zudem eine Zweigstelle im Stadtzentrum von Sinsheim. Im Februar 2014 erfolgte der Umzug in größere Räumlichkeiten in die Ringstraße 21 in Wiesloch, die ursprüngliche Fläche von 55 m² wurde damit auf 240 m² erweitert.

Zu den Fachgebieten Arbeits- und Sozialrecht kamen weitere Rechtsgebiete wie Verkehrs- und Versicherungsrecht hinzu.

Neben Rechtsberatung und -vertretung bietet die Kanzlei nun auch Mediation an.

Heute besteht die Kanzlei aus vier Berufsträgern und einem Team von zwölf weiteren Mitarbeitern, die unsere Mandanten täglich unterstützen. Vertrauen und  Qualität in der Beratung zeichnen uns dabei genauso aus, wie kreative Lösungsstrategien. So wurde Frau Rechtsanwältin Oster  in diesem Jahr erneut, wie bereits 2016,  in die FOCUS-Liste der Top-Rechtsanwälte im Sozialrecht aufgenommen.

Die Kanzlei Breiter steht somit seit 10 Jahren erfolgreich für das Versprechen:

„Einfach Recht bekommen.“

Kurzseminar für Arbeitgeber

Kleinere Unternehmen sind besonders darauf angewiesen, in puncto Arbeitsrecht rechtlich gut informiert zu sein. Fehler in diesem Bereich führen nicht selten zu existenzbedrohenden Problemen, die man durch gezielte Schulungen im Vorfeld vermeiden kann. Unsere Seminare sind speziell auf mittelständische und kleinere Unternehmen zugeschnitten und helfen dabei, Risiken zu vermeiden.

Die nächsten Seminare finden an folgenden Terminen statt:

Samstag, 26.08.           Aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht

Samstag, 21.10.           Basics im Arbeitsrecht

Samstag, 16.12.           Aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht

Themenschwerpunkte bilden die Gestaltung von Arbeitsverträgen, Teilzeit und Befristung, Gestaltung des Arbeitsentgelts, Urlaub und schließlich der Umgang mit Konflikten im Arbeitsverhältnis. Skripte und Verpflegung sind inbegriffen, für die einzelnen Module sind jeweils 4 Stunden angesetzt. Die Kosten eines Moduls pro Teilnehmer betragen 300,- € (exkl. USt.). Wir freuen uns über Ihre Anmeldung bis spätestens eine Woche vor dem jeweiligen Termin per E-Mail an: mail@kanzlei-breiter.de oder telefonisch unter 06222/ 93 55 88-0.

Haftung des Arbeitgebers für den Verlust persönlicher Gegenstände am Arbeitsplatz?

Der Arbeitsplatz hat für so manchen Arbeitnehmer bereits die Gestalt eines zweiten Zuhauses angenommen. Neben den obligatorischen Plastikfigürchen auf dem ein oder anderen Bildschirm werden daneben aber auch wertvolle Gegenstände am Arbeitsplatz oder in der unmittelbaren Umgebung gelagert. Die Obhuts- und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers umfasst aus diesem
Grunde auch die Verwahrungspflicht für Dinge, die der Arbeitnehmer notwendiger oder berechtigter Weise in den Betrieb mitbringt und für die er nicht selbst Vorsorge treffen kann (BAG vom
23.01.1992, 8 AZR 282/91). Der Umfang der Verpflichtung bzw. deren Ausgestaltung richtet sich dabei nach der Üblichkeit und den räumlichen Gegebenheiten. Je nachdem kann der Arbeitgeber gehalten sein, die sichere Aufbewahrung der von den Arbeitnehmern eingebrachten Sachen durch die Zurverfügungstellung persönlicher Spinde oder eines abschließbaren (Aufenthalts-) Raums für Mitarbeiter zu gewährleisten. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für das Eigentum seiner Mitarbeiter gebietet im Einzelfall sogar die Vorhaltung eines Parkplatzes (BAG vom 18.11.1960, 1 AZR 238/59). Ein Kriterium für die Notwendigkeit bestimmter Sicherheitsmaßnahmen ist auch die Berücksichtigung der bisherigen Praxis sowie von Vorkommnissen in der Vergangenheit.
Ein Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Ersatz von Schäden, die bei Erbringung der Arbeitsleistung ohne Verschulden des Arbeitgebers entstehen. Voraussetzung für die Haftung des Arbeitgebers für Schäden am Eigentum des Arbeitnehmers ist jedoch, dass der Schaden dem Betätigungsbereich des Arbeitgebers und nicht dem persönlichen Lebensbereich des Arbeitnehmers zuzuordnen ist und der Arbeitnehmer ihn nicht tragen muss, weil er dafür bereits eine gesonderte Vergütung erhält. In einem vom LAG Hamm am 21.01.2016 entschiedenen Fall (18 Sa 1409/15) hatte ein Arbeitnehmer Schmuck im Wert von 20.000 € an seinem Arbeitsplatz zwischengelagert und nach dessen Entwendung Schadensersatz von seinem Arbeitgeber verlangt. Das Gericht verneinte eine Haftung des Arbeitgebers jedoch, da die Obhutspflicht sich allein auf Gegenstände beziehe, die ein Arbeitnehmer regelmäßig mit sich führe oder für seine Arbeit benötige. Der Arbeitgeber soll sich nicht einem unkalkulierbaren Risiko ausgesetzt sehen, weshalb für Gegenstände, die ohne Wissen des Arbeitgebers in den Betrieb mitgebracht werden und nicht zu den üblicher Weise eingebrachten Dingen zählen, keine Obhutspflicht besteht. Die Einbringung persönlicher Gegenstände wie Jacken, Portemonnaie, Handy und Schlüssel wäre demgegenüber von der Haftung des Arbeitgebers umfasst und erfordert von diesem entsprechende Vorkehrungsmaßnahmen.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld wegen Abschluss eines Altersteilzeitvertrags

Der Kläger hatte mit seinem Arbeitgeber 2006 einen Altersteilzeitvertrag geschlossen, nach welchem er von März 2012 bis August 2014 von der Arbeit freigestellt werden sollte. Er plante im Anschluss an die Freistellungsphase mit 62 Jahren mit einem Abschlag von 10,8 % in Rente zu gehen. Die Möglichkeit mit 63 Jahren abschlagsfrei in Rente zu gehen wurde erst 2014 gesetzlich geregelt. Um dies wahrzunehmen, meldete er sich nach Ende der Freistellungsphase mit dem Ziel arbeitslos, sich noch ein Jahr dem Arbeitsmarkt zur Verfügung zu stellen. Die Bundesagentur für Arbeit belegte ihn daraufhin gemäß § 159 Abs. 1 Satz 1 SGB III mit einer Sperrzeit für das Arbeitslosengeld, da er durch den Altersteilzeitvertrag das Beschäftigungsverhältnis gelöst und somit die Arbeitslosigkeit herbeigeführt habe. Darin liegt gemäß § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr.1 SGB III ein versicherungswidriges Verhalten.

Der Kläger macht geltend, es bestehe ein wichtiger Grund für sein versicherungswidriges Verhalten. Nach der Rechtsprechung des BSG liegt ein wichtiger Grund vor, wenn der Versicherte den Altersteilzeitvertrag schließt, um nach der Freistellungsphase nahtlos in den Rentenbezug zu wechseln und sich dann Änderungen ergeben. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung ist hier der Abschluss des Altersteilzeitvertrags 2006.

Nach den Feststellungen des Sozialgerichts hatte der Kläger aber nicht die feste Absicht des nahtlosen Übergangs in den Rentenbezug. Dies leitete das Gericht daraus ab, dass der Kläger sich nicht vom Rentenversicherungsträger bezüglich der zu erwartenden Rente habe beraten lassen, sondern nur die allgemeine Rentenauskunft bezogen auf den Abschlag von 10,8% eingeholt habe. Aus dieser Rentenauskunft könne aber, auch aufgrund der Besonderheiten der Altersteilzeit, nicht auf die genaue Rentenhöhe geschlossen werden. Sieht der Kläger nicht einmal die Notwendigkeit, sich über die konkrete Rentenhöhe zum Zeitpunkt des Übergangs zu informieren, könne der Renteneintritt auch noch nicht endgültig festgestanden haben. Es liege daher kein wichtiger Grund für ein versicherungswidriges Verhalten vor. Die Sperrzeit sei daher rechtmäßig verhängt worden.

SG Landshut, Urteil vom 14. September 2015 – S 13 AL 182/14 (Erscheinungsdatum: 1. Januar 2016)

Anspruch gegenüber der Krankenkasse auf Gewährung eines Duschrollstuhls

Das Sozialgericht (SG) Dresden hat sich mit der Abgrenzung der Leistungspflichten von Krankenversicherung, Pflegekasse und Sozialhilfeträger bei der Finanzierung von Hilfsmitteln für Behinderte beschäftigt.

Im zu entscheidenden Fall beantragte der in einer Einrichtung der Behindertenhilfe wohnende Kläger bei der gesetzlichen Krankenversicherung die Versorgung mit einem Duschrollstuhl. Die Krankenversicherung lehnte den Antrag ab und verwies darauf, dass die Einrichtung der Behindertenhilfe zur Bereitstellung verpflichtet sei.

Gemäß § 33 Abs. 1 Satz 1 SGB V haben Versicherte Anspruch gegen die Krankenversicherung auf Hilfsmittel, die erforderlich sind, um eine Behinderung auszugleichen. Der Anspruch besteht nach Satz 2 unabhängig davon, ob der Versicherte zusätzlich zum gewährten Hilfsmittel die Hilfe des Pflegepersonals benötigen wird.

Nach der Rechtsprechung des SG Dresden kann die Krankenversicherung die Leistung nicht mit Hinweis auf die Vorhaltepflicht der Behindertenhilfe ablehnen, wenn das Hilfsmittel tatsächlich nicht von der Behindertenhilfe bereitgestellt wird und der Anspruch auf Bereitstellung schwer durchsetzbar ist.

Allerdings dürfe die Ausweitung der von der Krankenversicherung bereitzustellenden Hilfsmittel nicht dazu führen, dass typisches Inventar einer Pflegeeinrichtung von der Krankenversicherung zu finanzieren sei. Das SG Dresden verweist hier auf ein Urteil des BSG, wonach hauptsächlich individuell angepasste Hilfsmittel, die für den einzelnen Versicherten bestimmt sind, zu finanzieren seien. Üblich notwendige Hilfsmittel, die für eine Vielzahl von Heimbewohnern benutzt werden, seien von den Pflegeheimen bzw. den Behindertenhilfen zu tragen. Das SG Dresden widerspricht auch der Meinung, öffentliche Mittel sollten nicht über das Heimentgelt und zusätzlich über die Hilfsmittelversorgung der Versicherung doppelt für das gleiche Ziel verwendet werden: Mit der Pflegepauschale für das Pflegeheim könnten nicht alle Hilfsmittel finanziert werden. Der Vorhalteaufwand für spezielle Hilfsmittel sei meist gerade nicht über die Pauschale abgegolten. Verwehrt man dem Versicherten den Anspruch gegen die Krankenversicherung, würde ihm die Leistung gar nicht bewilligt werden und er wäre dahingehend schutzlos.

Vorrangig ist daher die Krankenkasse zur Gewährung von Hilfsmitteln verpflichtet. Der Anspruch gegenüber der Krankenkasse besteht dabei unabhängig davon, ob die pflegebedürftige Person in einem Heim oder Zuhause lebt.

Die Krankenversicherung sei nur dann ihrer Leistungspflicht enthoben, wenn eine Vorhaltepflicht des Pflegeheims/der Behindertenhilfe besteht. Die Vorhaltepflichten der Pflegeheime/Behindertenhilfen ergeben sich aus dem Versorgungsauftrag und den Qualitätsvereinbarungen.

SG Dresden, Urteil vom 24. Juni 2015 – S 18 KR 470/14 (Erscheinungsdatum: 15. November 2015)