Aktuelles

10-jähriges Kanzleijubiläum

Ich bedanke mich bei allen Mitarbeitern, Kooperationspartnern und Mandanten für die Glückwünsche.

Wir freuen uns auf die nächsten Jahre guter und erfolgreicher Zusammenarbeit.

10-jähriges Firmenjubiläum der Kanzlei Breiter

Wir freuen uns, einen runden Geburtstag ankündigen zu dürfen: Im September 2017 feiert die Kanzlei Breiter ihr 10-jähriges Bestehen!

Am Freitag, den 7.9.2007 wurde die Kanzlei für Arbeits- und Sozialrecht von Frau Rechtsanwältin Oster, geborene Breiter, in der Hauptstraße 100 in Wiesloch eröffnet.

Die Kanzlei vergrößerte sich 2010 mit Herrn Rechtsanwalt Andresen und ist seitdem beständig gewachsen. Zwischen 2012 und 2015 unterhielt die Kanzlei zudem eine Zweigstelle im Stadtzentrum von Sinsheim. Im Februar 2014 erfolgte der Umzug in größere Räumlichkeiten in die Ringstraße 21 in Wiesloch, die ursprüngliche Fläche von 55 m² wurde damit auf 240 m² erweitert.

Zu den Fachgebieten Arbeits- und Sozialrecht kamen weitere Rechtsgebiete wie Verkehrs- und Versicherungsrecht hinzu.

Neben Rechtsberatung und -vertretung bietet die Kanzlei nun auch Mediation an.

Heute besteht die Kanzlei aus vier Berufsträgern und einem Team von zwölf weiteren Mitarbeitern, die unsere Mandanten täglich unterstützen. Vertrauen und  Qualität in der Beratung zeichnen uns dabei genauso aus, wie kreative Lösungsstrategien. So wurde Frau Rechtsanwältin Oster  in diesem Jahr erneut, wie bereits 2016,  in die FOCUS-Liste der Top-Rechtsanwälte im Sozialrecht aufgenommen.

Die Kanzlei Breiter steht somit seit 10 Jahren erfolgreich für das Versprechen:

„Einfach Recht bekommen.“

Kurzseminar für Arbeitgeber

Kleinere Unternehmen sind besonders darauf angewiesen, in puncto Arbeitsrecht rechtlich gut informiert zu sein. Fehler in diesem Bereich führen nicht selten zu existenzbedrohenden Problemen, die man durch gezielte Schulungen im Vorfeld vermeiden kann. Unsere Seminare sind speziell auf mittelständische und kleinere Unternehmen zugeschnitten und helfen dabei, Risiken zu vermeiden.

Die nächsten Seminare finden an folgenden Terminen statt:

Samstag, 26.08.           Aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht

Samstag, 21.10.           Basics im Arbeitsrecht

Samstag, 16.12.           Aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht

Themenschwerpunkte bilden die Gestaltung von Arbeitsverträgen, Teilzeit und Befristung, Gestaltung des Arbeitsentgelts, Urlaub und schließlich der Umgang mit Konflikten im Arbeitsverhältnis. Skripte und Verpflegung sind inbegriffen, für die einzelnen Module sind jeweils 4 Stunden angesetzt. Die Kosten eines Moduls pro Teilnehmer betragen 300,- € (exkl. USt.). Wir freuen uns über Ihre Anmeldung bis spätestens eine Woche vor dem jeweiligen Termin per E-Mail an: mail@kanzlei-breiter.de oder telefonisch unter 06222/ 93 55 88-0.

Haftung des Arbeitgebers für den Verlust persönlicher Gegenstände am Arbeitsplatz?

Der Arbeitsplatz hat für so manchen Arbeitnehmer bereits die Gestalt eines zweiten Zuhauses angenommen. Neben den obligatorischen Plastikfigürchen auf dem ein oder anderen Bildschirm werden daneben aber auch wertvolle Gegenstände am Arbeitsplatz oder in der unmittelbaren Umgebung gelagert. Die Obhuts- und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers umfasst aus diesem
Grunde auch die Verwahrungspflicht für Dinge, die der Arbeitnehmer notwendiger oder berechtigter Weise in den Betrieb mitbringt und für die er nicht selbst Vorsorge treffen kann (BAG vom
23.01.1992, 8 AZR 282/91). Der Umfang der Verpflichtung bzw. deren Ausgestaltung richtet sich dabei nach der Üblichkeit und den räumlichen Gegebenheiten. Je nachdem kann der Arbeitgeber gehalten sein, die sichere Aufbewahrung der von den Arbeitnehmern eingebrachten Sachen durch die Zurverfügungstellung persönlicher Spinde oder eines abschließbaren (Aufenthalts-) Raums für Mitarbeiter zu gewährleisten. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für das Eigentum seiner Mitarbeiter gebietet im Einzelfall sogar die Vorhaltung eines Parkplatzes (BAG vom 18.11.1960, 1 AZR 238/59). Ein Kriterium für die Notwendigkeit bestimmter Sicherheitsmaßnahmen ist auch die Berücksichtigung der bisherigen Praxis sowie von Vorkommnissen in der Vergangenheit.
Ein Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Ersatz von Schäden, die bei Erbringung der Arbeitsleistung ohne Verschulden des Arbeitgebers entstehen. Voraussetzung für die Haftung des Arbeitgebers für Schäden am Eigentum des Arbeitnehmers ist jedoch, dass der Schaden dem Betätigungsbereich des Arbeitgebers und nicht dem persönlichen Lebensbereich des Arbeitnehmers zuzuordnen ist und der Arbeitnehmer ihn nicht tragen muss, weil er dafür bereits eine gesonderte Vergütung erhält. In einem vom LAG Hamm am 21.01.2016 entschiedenen Fall (18 Sa 1409/15) hatte ein Arbeitnehmer Schmuck im Wert von 20.000 € an seinem Arbeitsplatz zwischengelagert und nach dessen Entwendung Schadensersatz von seinem Arbeitgeber verlangt. Das Gericht verneinte eine Haftung des Arbeitgebers jedoch, da die Obhutspflicht sich allein auf Gegenstände beziehe, die ein Arbeitnehmer regelmäßig mit sich führe oder für seine Arbeit benötige. Der Arbeitgeber soll sich nicht einem unkalkulierbaren Risiko ausgesetzt sehen, weshalb für Gegenstände, die ohne Wissen des Arbeitgebers in den Betrieb mitgebracht werden und nicht zu den üblicher Weise eingebrachten Dingen zählen, keine Obhutspflicht besteht. Die Einbringung persönlicher Gegenstände wie Jacken, Portemonnaie, Handy und Schlüssel wäre demgegenüber von der Haftung des Arbeitgebers umfasst und erfordert von diesem entsprechende Vorkehrungsmaßnahmen.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld wegen Abschluss eines Altersteilzeitvertrags

Der Kläger hatte mit seinem Arbeitgeber 2006 einen Altersteilzeitvertrag geschlossen, nach welchem er von März 2012 bis August 2014 von der Arbeit freigestellt werden sollte. Er plante im Anschluss an die Freistellungsphase mit 62 Jahren mit einem Abschlag von 10,8 % in Rente zu gehen. Die Möglichkeit mit 63 Jahren abschlagsfrei in Rente zu gehen wurde erst 2014 gesetzlich geregelt. Um dies wahrzunehmen, meldete er sich nach Ende der Freistellungsphase mit dem Ziel arbeitslos, sich noch ein Jahr dem Arbeitsmarkt zur Verfügung zu stellen. Die Bundesagentur für Arbeit belegte ihn daraufhin gemäß § 159 Abs. 1 Satz 1 SGB III mit einer Sperrzeit für das Arbeitslosengeld, da er durch den Altersteilzeitvertrag das Beschäftigungsverhältnis gelöst und somit die Arbeitslosigkeit herbeigeführt habe. Darin liegt gemäß § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr.1 SGB III ein versicherungswidriges Verhalten.

Der Kläger macht geltend, es bestehe ein wichtiger Grund für sein versicherungswidriges Verhalten. Nach der Rechtsprechung des BSG liegt ein wichtiger Grund vor, wenn der Versicherte den Altersteilzeitvertrag schließt, um nach der Freistellungsphase nahtlos in den Rentenbezug zu wechseln und sich dann Änderungen ergeben. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung ist hier der Abschluss des Altersteilzeitvertrags 2006.

Nach den Feststellungen des Sozialgerichts hatte der Kläger aber nicht die feste Absicht des nahtlosen Übergangs in den Rentenbezug. Dies leitete das Gericht daraus ab, dass der Kläger sich nicht vom Rentenversicherungsträger bezüglich der zu erwartenden Rente habe beraten lassen, sondern nur die allgemeine Rentenauskunft bezogen auf den Abschlag von 10,8% eingeholt habe. Aus dieser Rentenauskunft könne aber, auch aufgrund der Besonderheiten der Altersteilzeit, nicht auf die genaue Rentenhöhe geschlossen werden. Sieht der Kläger nicht einmal die Notwendigkeit, sich über die konkrete Rentenhöhe zum Zeitpunkt des Übergangs zu informieren, könne der Renteneintritt auch noch nicht endgültig festgestanden haben. Es liege daher kein wichtiger Grund für ein versicherungswidriges Verhalten vor. Die Sperrzeit sei daher rechtmäßig verhängt worden.

SG Landshut, Urteil vom 14. September 2015 – S 13 AL 182/14 (Erscheinungsdatum: 1. Januar 2016)

Anspruch gegenüber der Krankenkasse auf Gewährung eines Duschrollstuhls

Das Sozialgericht (SG) Dresden hat sich mit der Abgrenzung der Leistungspflichten von Krankenversicherung, Pflegekasse und Sozialhilfeträger bei der Finanzierung von Hilfsmitteln für Behinderte beschäftigt.

Im zu entscheidenden Fall beantragte der in einer Einrichtung der Behindertenhilfe wohnende Kläger bei der gesetzlichen Krankenversicherung die Versorgung mit einem Duschrollstuhl. Die Krankenversicherung lehnte den Antrag ab und verwies darauf, dass die Einrichtung der Behindertenhilfe zur Bereitstellung verpflichtet sei.

Gemäß § 33 Abs. 1 Satz 1 SGB V haben Versicherte Anspruch gegen die Krankenversicherung auf Hilfsmittel, die erforderlich sind, um eine Behinderung auszugleichen. Der Anspruch besteht nach Satz 2 unabhängig davon, ob der Versicherte zusätzlich zum gewährten Hilfsmittel die Hilfe des Pflegepersonals benötigen wird.

Nach der Rechtsprechung des SG Dresden kann die Krankenversicherung die Leistung nicht mit Hinweis auf die Vorhaltepflicht der Behindertenhilfe ablehnen, wenn das Hilfsmittel tatsächlich nicht von der Behindertenhilfe bereitgestellt wird und der Anspruch auf Bereitstellung schwer durchsetzbar ist.

Allerdings dürfe die Ausweitung der von der Krankenversicherung bereitzustellenden Hilfsmittel nicht dazu führen, dass typisches Inventar einer Pflegeeinrichtung von der Krankenversicherung zu finanzieren sei. Das SG Dresden verweist hier auf ein Urteil des BSG, wonach hauptsächlich individuell angepasste Hilfsmittel, die für den einzelnen Versicherten bestimmt sind, zu finanzieren seien. Üblich notwendige Hilfsmittel, die für eine Vielzahl von Heimbewohnern benutzt werden, seien von den Pflegeheimen bzw. den Behindertenhilfen zu tragen. Das SG Dresden widerspricht auch der Meinung, öffentliche Mittel sollten nicht über das Heimentgelt und zusätzlich über die Hilfsmittelversorgung der Versicherung doppelt für das gleiche Ziel verwendet werden: Mit der Pflegepauschale für das Pflegeheim könnten nicht alle Hilfsmittel finanziert werden. Der Vorhalteaufwand für spezielle Hilfsmittel sei meist gerade nicht über die Pauschale abgegolten. Verwehrt man dem Versicherten den Anspruch gegen die Krankenversicherung, würde ihm die Leistung gar nicht bewilligt werden und er wäre dahingehend schutzlos.

Vorrangig ist daher die Krankenkasse zur Gewährung von Hilfsmitteln verpflichtet. Der Anspruch gegenüber der Krankenkasse besteht dabei unabhängig davon, ob die pflegebedürftige Person in einem Heim oder Zuhause lebt.

Die Krankenversicherung sei nur dann ihrer Leistungspflicht enthoben, wenn eine Vorhaltepflicht des Pflegeheims/der Behindertenhilfe besteht. Die Vorhaltepflichten der Pflegeheime/Behindertenhilfen ergeben sich aus dem Versorgungsauftrag und den Qualitätsvereinbarungen.

SG Dresden, Urteil vom 24. Juni 2015 – S 18 KR 470/14 (Erscheinungsdatum: 15. November 2015)

Auszeichnung in der FOCUS-Liste „Top Anwälte 2017“

Frau Rechtsanwältin Oster wurde auch in diesem Jahr wieder als Top-Rechtsanwältin im Sozialrecht von dem Magazin FOCUS ausgezeichnet.

Rechtsfragen zum Elternunterhalt, Pflegeleistungen und Rente nehmen einen immer höheren Stellenwert ein und erfordern für die Betroffenen nicht selten die sachkundige Unterstützung eines Spezialisten. Als Fachanwältin im Sozialrecht und Arbeitsrecht ist Frau Rechtsanwältin Oster kompetente Ansprechpartnerin für Fragen zu diesen Rechtsgebieten und unterstützt sowohl Arbeitgeber und Selbständige, als auch Arbeitnehmer erfolgreich bei der Wahrnehmung ihrer Rechte. Der Beitrag von Frau Rechtsanwältin Oster auf dem deutschen Anwaltstag 2017 in Essen widmet sich ebenfalls sozialrechtlichen Themen zu Elterngeld und Mutterschutz. Die FOCUS-Liste erscheint als FOCUS-SPEZIAL Ausgabe 4/17 „Anwälte“ am 19. September 2017.

Kurzseminar für Arbeitgeber

Die Kanzlei Breiter bietet auch dieses Jahr wieder Kurz-Seminare im Arbeitsrecht an, um die wichtigsten „Basics“ für Arbeitgeber anschaulich, übersichtlich und „praxistauglich“ zu vermitteln. Die nächsten Seminare finden an folgenden Terminen statt:

Samstag, 24.06.           Basics im Arbeitsrecht

Samstag, 26.08.           Aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht

Samstag, 21.10.           Basics im Arbeitsrecht

Samstag, 16.12.           Aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht

Themenschwerpunkte bilden die Gestaltung von Arbeitsverträgen, Teilzeit und Befristung, Gestaltung des Arbeitsentgelts, Urlaub und schließlich der Umgang mit Konflikten im Arbeitsverhältnis.  Skripte und Verpflegung sind inbegriffen, für die einzelnen Module sind jeweils 4 Stunden angesetzt. Die Kosten eines Moduls pro Teilnehmer betragen 300,- € (exkl. USt.). Wir freuen uns über Ihre Anmeldung, gerne auch als Gruppe von bis zu 10 Personen, bis spätestens zwei Wochen vor dem jeweiligen Termin per E-Mail an: mail@kanzlei-breiter.de oder telefonisch unter 06222/ 93 55 88-0.

Befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab Erreichen des gesetzlichen Rentenalters nur in Grenzen zulässig

Das BAG hat entschieden, dass die ab Erreichen des Rentenalters vereinbarte befristete Fortsetzung eines eigentlich beendeten Arbeitsverhältnisses nur zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer Altersrente beanspruchen kann und die Befristung der konkreten Personalplanung des Arbeitgebers dient. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, kann die Befristung nicht über einen Sachgrund gerechtfertigt werden und das Arbeitsverhältnis gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Mit seiner Entscheidung hat das BAG seine Rechtsprechung zum auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters befristeten Arbeitsverhältnis konkretisiert. Eine solche sogenannte Altersgrenzenregelung, bei der das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Altersgrenze beendet ist, ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG zulässig. Grund dafür ist das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an einer sachgerechten Personalplanung, bei der der Nachwuchs eingestellt und gefördert werden kann. Zudem hat auch der Arbeitnehmer durch die Altersgrenzenregelung Vorteile, wie etwa verbesserte Einstellungs- und Aufstiegschancen.

An eine Befristung nach Erreichen des gesetzlichen Rentenalters hat das BAG nun erhöhte Anforderungen gestellt. Der Kläger war beim Beklagten befristet bis zum Erreichen des Rentenalters beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wurde 2011 erneut ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen. Eine Befristung bedarf – meist – eines Sachgrundes.

Nach Erreichen des Rentenalters könnte eine Befristung durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr.6 TzBfG gerechtfertigt sein. Das legitime wirtschaftliche Interesse des Arbeitnehmers an einer weiteren Beschäftigung besteht im Rentenalter nur noch für eine begrenzte Zeit. Laut BAG liegt ein Sachgrund dann vor, wenn der Arbeitnehmer Anspruch auf Altersrente hat und die Befristung einer konkret bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers dient. Diese höheren Anforderungen an einen Sachgrund als bei der Altersgrenzenregelung ergeben sich daraus, dass für den Arbeitgeber bei Abschluss des ursprünglichen Arbeitsvertrags eine konkrete Personalplanung für die Zeit nach Erreichen des Rentenalters noch nicht möglich ist, bei einer späteren Befristung aber schon.

Zu beachten ist, dass durch die Einführung des § 41 Satz 3 SGB VI für Befristungen ab 2014 der Beendigungszeitpunkt eines Arbeitsverhältnisses mit Altersgrenzenregelung durch Vereinbarung auch mehrfach hinausgeschoben werden kann, ohne dass ein Sachgrund im Sinne des TzBfG nötig wäre.

BAG, Urteil vom 11. Februar 2015 – 7 AZR 17/13 (Erscheinungsdatum: 10. September 2015)

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Facebook-Auftritt des Arbeitgebers

Social Media wie etwa das Netzwerk Facebook sind attraktive Plattformen, um Unternehmen zu präsentieren und mit diesen gleichzeitig „am Puls der Zeit“ zu sein. Verbreitungen über diese Kanäle sind einem großen Empfängerkreis zugänglich und bergen daher gleichzeitig Potential für Auseinandersetzung.

Grundsätzlich sind Arbeitgeber frei, diese Form der Vermarktung für sich zu nutzen, allerdings sind hinsichtlich mancher Funktionen – etwa dem Zulassen von Kommentaren Dritter, sogenannter „Postings“, bestimmte Einschränkungen zu beachten.

Der Betriebsrat eines Konzerns, welcher Blutspendedienste betreibt, vertrat gegenüber dem Arbeitgeber die Ansicht, dass das Zulassen von Postings, die eine Bewertung der Mitarbeiter durch die Nutzer auf Facebook zulassen, der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG unterliege.

Der Arbeitgeber hatte im April 2013 zu Marketingzwecken eine Facebook-Seite seines Konzerns eingerichtet. Auf dieser Seite konnten Nutzer Besucher-Beiträge „posten“. Letztere bezogen sich unter anderem auf das Verhalten der Arbeitnehmer des Konzerns, die am Arbeitsplatz Namensschilder trugen und  von Dritten daher benannt werden konnten.

Die Möglichkeit der öffentlichen Äußerungen via Facebook, erzeuge  nach Ansicht des Betriebsrates jedoch einen hohen Überwachungsdruck. Zudem könne eine Überwachung durch den Arbeitgeber über die von Facebook zur Verfügung gestellten Auswertungsmöglichkeiten erfolgen.

Das BAG gab dem Betriebsrat im Hinblick auf das Zulassen von Postings auf der Facebook-Seite des Konzerns recht (BAG Beschluss vom 13.12.2016, 1 ABR 7/15). Die unmittelbare Veröffentlichung der Kommentare von Dritten unterliege dem Mitbestimmungsrecht, da Kommentare, soweit sie sich auf das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern beziehen, zu einer Überwachung von Arbeitnehmern durch eine technische Einrichtung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG führe.

Hinsichtlich der Frage, ob auch die generelle Einrichtung und der Betrieb einer Facebookseite durch den Konzern mitbestimmungspflichtig seien, hatte die Rechtsbeschwerde des Betriebsrates keinen Erfolg. Das BAG entschied, dass der Facebook-Auftritt eines Unternehmens bzw. Konzerns an sich nicht automatisch geeignet sei, Verhalten und Leistung von Arbeitnehmern zu überwachen und damit auch nicht zwangsläufig der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliege.