Arbeitsrecht

Verdachtskündigung auch im Berufsausbildungsverhältnis möglich

Das BAG hat entschieden, dass der dringende Verdacht einer schweren Pflichtverletzung des Auszubildenden – wie etwa der Begehung eines Vermögensdelikts – einen wichtigen Grund im Sinne des § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG zur außerordentlichen Kündigung des Ausbildungsverhältnisses darstellen kann.

Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ist die Verdachtskündigung  in ständiger Rechtsprechung anerkannt, wenn der Verdacht auf objektive Tatsachen gestützt werden kann, der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen unternommen hat, um den Sachverhalt aufzuklären sowie den Arbeitnehmer zum Verdachtsfall angehört hat (BAG vom 25.10.2012, 2 AZR 700/12).

Umstritten war, ob diese Grundsätze auch auf das Ausbildungsverhältnis angewandt werden können. Dagegen spricht, dass das Ausbildungsverhältnis ein besonderes Rechtsverhältnis zur charakterlichen Förderung des Auszubildenden nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 BBiG und deshalb nicht stets mit einem Arbeitsverhältnis vergleichbar ist. An den Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes ist der Wille des Gesetzgebers ersichtlich, auf einen möglichst langen Bestand des Ausbildungsverhältnisses hinzuwirken und eine Kündigung zu erschweren (§ 22 Abs. 2 BBiG).

Nach der Rechtsprechung des BAG muss die Verdachtskündigung aber auch im Ausbildungsverhältnis möglich sein, da für den Ausbildenden die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses im Einzelfall unzumutbar sein kann. Die hohen an die Verdachtskündigung zu stellenden Anforderungen verhindern zudem einen zu starken Eingriff in die Rechte des Auszubildenden.

Den  Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisse, wie etwa der besonderen Fürsorgepflicht, ist in einer Interessenabwägung Rechnung zu tragen. Hier sind auch die geringere Lebens- und Berufserfahrung des Auszubildenden sowie die einschneidenden Folgen der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses für diesen zu berücksichtigen. Zur Durchführung des Ausbildungsverhältnisses bedürfe es nach der Rechtsprechung einer Vertrauensbasis zwischen den Parteien. Diese könne durch den dringenden Tatverdacht der Begehung eines Vermögensdeliktes jedoch erheblich erschüttert werden. Dabei kommt es nicht maßgeblich auf das Ausmaß des Schadens an, denn entscheidend ist der mit der Pflichtverletzung begangene Vertrauensbruch. Auch die vom Ausbildenden geschuldete charakterliche Förderung des Auszubildenden stehe dem nicht entgegen.

BAG, Urteil vom 12. Februar 2015 – 6 AZR 845/13

Unser erfolgreicher Messeauftritt auf der PERSONAL 2016 Süd

Messe2016

Auf einer der größten Personalmessen Deutschlands war die Kanzlei Breiter dieses Jahr zum ersten Mal mit einem Stand vertreten. Die Messe war aufgrund des regen Austauschs mit Besuchern und Ausstellern ein voller Erfolg und eine Erfahrung, die wir nicht missen möchten. Für Ihr Interesse und die informativen und interessanten Gespräche bedanken wir uns daher ganz herzlich.

Entgeltfortzahlungsanspruch bei alkoholbedingter Arbeitsunfähigkeit

Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er arbeitsunfähig erkrankt und ihn hieran kein Verschulden trifft. Es ist anerkannt, dass die Alkoholabhängigkeit eine Krankheit im Sinne des EFZG darstellt.

Entschieden wurde nun im Falle eines unter einer chronischen Alkoholkrankheit leidenden Arbeitnehmers, dass ein Rückfall in die Alkoholabhängigkeit einem Verschulden an der Arbeitsunfähigkeit nicht gleichsteht.

Ein Verschulden erfordert einen erheblichen Verstoß gegen die im eigenen Interesse zu erwartenden Verhaltensweisen. Nach wissenschaftlichen Erkenntnissen kann im Fall der Alkoholabhängigkeit nicht auf ein Verschulden geschlossen werden, da der Ausbruch der Krankheit von einer Vielzahl von Faktoren, wie der genetischen Disposition, der Persönlichkeit oder dem Umfeld bestimmt wird. Auch nach einem zunächst erfolgreichen Entzug und einem anschließenden Rückfall kann nach höchstrichterlicher Rechtsprechung regelmäßig kein Verschulden angenommen werden. Alkoholismus besitze das Potential einer nicht heilbaren Krankheit, weshalb stets ein Rückfallrisiko bestehe. Zudem liege dem Rückfall oft keine willentliche Entscheidung des Abhängigen zugrunde, auch wenn ihm in der Therapie bereits Lösungsansätze zum Umgang mit der Krankheit an die Hand gegeben wurden.

Ein Verschulden könne aber nicht generell ausgeschlossen werden, sondern müsse im Einzelfall überprüfungsfähig sein. So habe der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber entsprechende Anhaltspunkte vorgetragen hat, eine Mitwirkungspflicht und müsse sich gegebenenfalls einer ärztlichen Begutachtung unterziehen. Sollte sich der Arbeitnehmer dieser Pflicht entziehen, so kann eine verschuldete Arbeitsunfähigkeit angenommen werden.

BAG, Urteil vom 18. März 2015 – 10 AZR 99/14 (Erscheinungsdatum: 10. Juli 2015)

Steinschlaggefahr rechtfertigt Beschäftigungsverbot auf Weinberg

Das VG Köln hat entschieden, dass bei akuter Lebensgefahr für die Beschäftigten eines Weinbergs durch mögliche Steinschläge ein Beschäftigungsverbot bis zur Ergreifung wirksamer Sicherheitsmaßnahmen verhältnismäßig ist.

Ein Winzer aus dem Siebengebirge wehrte sich gegen ein Beschäftigungsverbot der Bezirksregierung Köln für seine Weinberge im Bereich unterhalb des Siegfriedfelsens.

Das VG Köln hat den Eilantrag abgelehnt.

Nach Auffassung des Verwaltungsgerichts besteht eine besondere Gefahr für Leben und Gesundheit der Beschäftigten, die die Maßnahme der Bezirksregierung Köln rechtfertigt. Einem Gutachten von Januar 2013 des Geologischen Dienstes Nordrhein-Westfalen sei zu entnehmen, dass mit weiteren Stein- und Blockschlägen zu rechnen sei und eine akute Gefahr bestehe. Es könnten danach Steine bzw. Blöcke mit einem Gewicht von bis zu acht Tonnen auch bis in den unteren Bereich der Weinberge und Weinbergwege stürzen. Angesichts der dadurch bestehenden Lebensgefahr seien an die konkrete Wahrscheinlichkeit eines Absturzes geringere Anforderungen zu stellen. Entscheidend sei, dass sich die Gefahr eines Absturzes jederzeit realisieren könne. Insoweit sei unerheblich, wann zuletzt Steine und Blöcke abgestürzt seien. Das Beschäftigungsverbot sei auch verhältnismäßig, da die Bezirksregierung Köln dieses zeitlich bereits dahingehend beschränkt habe, bis wirksame Sicherheitsmaßnahmen ergriffen worden seien. Das Beschäftigungsverbot sei angesichts der bestehenden Lebensgefahr für die Beschäftigten bei einer Realisierung des Steinschlags auch unter Berücksichtigung der schwerwiegenden wirtschaftlichen Folgen für den Antragsteller angemessen.

Gegen den Beschluss kann Beschwerde beim OVG Münster eingelegt werden.
VG Köln 08.08.2013 Entscheidungsdatum: 07.08.2013 Aktenzeichen: 19 L 1125/13

Verletzung einer arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflicht durch einen Facebook-Eintrag

LArbG Mainz 2. Kammer, Urteil vom 21.02.2013 – 2 Sa 386/12
Erscheinungsdatum: 17.07.2013
Autor: Dr. Eugen Ehmann, Regierungsvizepräsident von Mittelfranken

1. Eine arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsvereinbarung ist im Lichte von Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG nur zulässig, wenn sie durch berechtigte betriebliche Interessen gedeckt ist. Das gilt auch im Hinblick auf Eintragungen, die in Facebook vorgenommen werden.
2. Aus einer Unterlassungserklärung bezüglich eines im Internet veröffentlichten Textes ergibt sich in der Regel keine Pflicht zur Beseitigung dieses Textes im Internet.

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Erstmals Mindestlohn für Gerüstbauer

Eine weitere Branche hat sich auf eine flächendeckende Lohnuntergrenze geeinigt: Für die rund 20.000 Gerüstbauer gilt ab 01.08.2013 eine bundesweit einheitliche Lohnuntergrenze von zehn Euro in der Stunde.

Die Tarifpartner für das Gerüstbauerhandwerk hatten sich bereits im Februar 2013 über die Entgeltuntergrenze geeinigt. Sie beantragten beim Bundesarbeitsministerium, diesen Tarifvertrag für die Bundesrepublik für allgemeinverbindlich zu erklären. Das Kabinett nahm nun die Verordnung des Bundesarbeitsministeriums zur Kenntnis.

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Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung

Ist das Arbeitsverhältnis beendet und ein Anspruch des Arbeitnehmers gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs entstanden, kann der Arbeitnehmer auf diesen Anspruch grundsätzlich verzichten. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann von der Regelung in § 7 Abs. 4 BUrlG, wonach der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, zwar nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Jedoch hindert diese Regelung nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Hatte der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht er davon ab, steht auch Unionsrecht einem Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung nicht entgegen.

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