2018

Keine vorläufige Versetzung des Arbeitnehmers bei unbilliger Weisung des Arbeitgebers

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst die Bestimmung des Arbeitsortes und der Arbeitszeit sowie Art und Inhalt der Tätigkeit. Es ist gemäß § 106 GewO nach billigem Ermessen auszuüben, sofern die Arbeitsbedingungen nicht bereits vertraglich festgelegt sind.

Die Ausübung „nach billigem Ermessen“ meint vor allem die angemessene Berücksichtigung der Belange des Arbeitnehmers, zum Beispiel bei örtlicher oder fachlicher Versetzung. Je einschneidender die Maßnahme sich für die persönliche oder berufliche Situation des Arbeitnehmers gestaltet, desto höher sind die Anforderungen an die Gründe oder Interessen, welche die Versetzung tragen.

Übt der Arbeitgeber sein Direktionsrecht hingegen in unbilliger Weise aus, so war in der höchstrichterlichen Rechtsprechung bisher anerkannt, dass der Arbeitnehmer dies hinzunehmen habe, sofern er nicht seines Entgeltanspruchs verlustig gehen wollte.

Wurde dem Arbeitnehmer beispielsweise eine andere Tätigkeit zugewiesen, so durfte dieser sich nicht darüber hinwegsetzen, sondern konnte allenfalls arbeitsgerichtlich gegen die Maßnahme vorgehen. Bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung eines Arbeitsgerichts, die teilweise Monate oder Jahre auf sich warten ließ, war demnach der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung unter geänderten Bedingungen gezwungen.

Diese Rechtsprechung hat deutliche Kritik erfahren und wurde nun durch die Entscheidung des BAG vom 14.6.2017, 10 AZR 330/16 abgelöst.

Das BAG machte erneut deutlich, dass das Direktionsrecht wesentlicher Inhalt eines jeden Arbeitsverhältnisses ist. Das Arbeitsverhältnis könne jedoch nicht als „Subordinationsverhältnis“ angesehen werden und auch die gesetzliche Grundlage gebietet keine vorläufige Verpflichtung, einer unbilligen Weisung nachzukommen. Die Weisung ist daher nur dann verbindlich für den Arbeitnehmer, wenn sie nicht unbillig ist.

Arbeitgeber sollten daher im Falle eines Konfliktes beachten, dass dem Arbeitnehmer bei nachträglicher Feststellung der Unbilligkeit der Weisung, gegebenenfalls Schadensersatz – oder Vergütungsansprüche zustehen können, ohne, dass die Arbeitsleistung nachträglich von ihm erbracht werden müsste.

Hier empfiehlt es sich, die Grenzen des Direktionsrechts gründlich zu prüfen und eine umfangreiche Abwägung der Interessen beider Seiten der Entscheidung zu Grunde zu legen, um diese Risiken auszuschließen.

Rücktritt vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 31.01.2018 (Az.: 10 AZR 392/17) entschieden, dass ein Arbeitnehmer wirksam von einem vertraglich vereinbarten Wettbewerbsverbot zurücktreten kann, wenn der Arbeitgeber sich seinerseits nicht an die Vereinbarung gehalten hat und die weiteren gesetzlichen Voraussetzungen für einen Rücktritt vom Vertrag vorliegen.

In manchen Arbeitsverträgen finden sich nachvertragliche Wettbewerbsverbote, welche den Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses daran hindern, eine Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen des Arbeitgebers aufzunehmen. Im Gegenzug ist der Arbeitgeber verpflichtet, an den Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung zu zahlen.  Tut er dies nicht oder nicht im vereinbarten Umfang, so kann der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen vom Vertrag zurücktreten. In dem vom BAG entschiedenen Fall schrieb der Arbeitnehmer, nachdem er den Arbeitgeber vergeblich zur Zahlung der Karenzentschädigung aufgefordert hatte, an den Arbeitgeber eine E-Mail, in der es unter anderem hieß: „Bezugnehmend auf Ihre E-Mail vom 1. März 2016 sowie das Telefonat mit Herrn B. möchte ich Ihnen mitteilen, dass ich mich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle.“

Das Bundesarbeitsgericht bewertete dies als Rücktrittserklärung. Da auch alle anderen Voraussetzungen des Rücktritts vorlagen, endete der Vertrag und damit die Pflicht des Arbeitgebers, die vereinbarte Karenzentschädigung zu zahlen, daher im Zeitpunkt des Zugangs der E-Mail.

Keine Übernahme zusätzlicher Fahrtkosten bei Behandlung durch Wunschärzte

Ein Versicherter hat die Mehrkosten zu tragen, die ihm dadurch entstehen, dass er einen anderen als den nächsterreichbaren Arzt aufsucht (§ 76 Abs.2 SGB V). Dies gilt auch für Einrichtungen und medizinische Versorgungszentren. Das BSG entschied mit Urteil vom 08.09.2015 – B1 KR 27/14 R – über die Feststellung des nächsterreichbaren Arztes.

Ein Anspruch auf Kostenübernahme gibt es nach § 60 SGB V nur, wenn die Fahrten im Zusammenhang mit einer Leistung der Krankenkasse aus zwingenden medizinischen Gründen notwendig sind. Grundsätzlich besteht ein Wahlrecht zwischen den Leistungserbringern, das heißt der Patient kann sich seinen Arzt selbst aussuchen. Wählt man jedoch einen anderen als den nächstmöglich erreichbaren Arzt muss man unter Umständen die Mehrkosten tragen.

Bei der Überprüfung ob der nächstmögliche Arzt aufgesucht wurde, bedarf es zweier Prüfungsschritte. Zunächst einmal sind die tatsächlichen nächstmöglichen Leistungserbringer, unter der Beachtung des gebotenen Facharztstandards, festzustellen. Spricht ein Grund gegen einen Leistungserbringer ist unter den verbleibenden der Leistungserbringer festzustellen, gegen dessen Inanspruchnahme kein zwingender Grund besteht.

Der „tatsächlich räumlich nächsterreichbare“ Leistungserbringer ermittelt sich aus der Entfernung vom Ausgangsort zum Zielort, nach der kürzesten Wegstreckendistanz.

Ausnahmen von dieser Regelung gelten zum Beispiel bei Störungen im Vertrauensverhältnis, die den Behandlungserfolg gefährden könnten und eine Inanspruchnahme somit unzumutbar wäre. Keine ausreichenden Gründe sind beispielsweise ein gewachsenes Vertrauensverhältnis, kürzere Wartezeiten oder ein fehlendes Angebot von Hausbesuchen.