Arbeitsrecht

Keine vorläufige Versetzung des Arbeitnehmers bei unbilliger Weisung des Arbeitgebers

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst die Bestimmung des Arbeitsortes und der Arbeitszeit sowie Art und Inhalt der Tätigkeit. Es ist gemäß § 106 GewO nach billigem Ermessen auszuüben, sofern die Arbeitsbedingungen nicht bereits vertraglich festgelegt sind.

Die Ausübung „nach billigem Ermessen“ meint vor allem die angemessene Berücksichtigung der Belange des Arbeitnehmers, zum Beispiel bei örtlicher oder fachlicher Versetzung. Je einschneidender die Maßnahme sich für die persönliche oder berufliche Situation des Arbeitnehmers gestaltet, desto höher sind die Anforderungen an die Gründe oder Interessen, welche die Versetzung tragen.

Übt der Arbeitgeber sein Direktionsrecht hingegen in unbilliger Weise aus, so war in der höchstrichterlichen Rechtsprechung bisher anerkannt, dass der Arbeitnehmer dies hinzunehmen habe, sofern er nicht seines Entgeltanspruchs verlustig gehen wollte.

Wurde dem Arbeitnehmer beispielsweise eine andere Tätigkeit zugewiesen, so durfte dieser sich nicht darüber hinwegsetzen, sondern konnte allenfalls arbeitsgerichtlich gegen die Maßnahme vorgehen. Bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung eines Arbeitsgerichts, die teilweise Monate oder Jahre auf sich warten ließ, war demnach der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung unter geänderten Bedingungen gezwungen.

Diese Rechtsprechung hat deutliche Kritik erfahren und wurde nun durch die Entscheidung des BAG vom 14.6.2017, 10 AZR 330/16 abgelöst.

Das BAG machte erneut deutlich, dass das Direktionsrecht wesentlicher Inhalt eines jeden Arbeitsverhältnisses ist. Das Arbeitsverhältnis könne jedoch nicht als „Subordinationsverhältnis“ angesehen werden und auch die gesetzliche Grundlage gebietet keine vorläufige Verpflichtung, einer unbilligen Weisung nachzukommen. Die Weisung ist daher nur dann verbindlich für den Arbeitnehmer, wenn sie nicht unbillig ist.

Arbeitgeber sollten daher im Falle eines Konfliktes beachten, dass dem Arbeitnehmer bei nachträglicher Feststellung der Unbilligkeit der Weisung, gegebenenfalls Schadensersatz – oder Vergütungsansprüche zustehen können, ohne, dass die Arbeitsleistung nachträglich von ihm erbracht werden müsste.

Hier empfiehlt es sich, die Grenzen des Direktionsrechts gründlich zu prüfen und eine umfangreiche Abwägung der Interessen beider Seiten der Entscheidung zu Grunde zu legen, um diese Risiken auszuschließen.

Rücktritt vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 31.01.2018 (Az.: 10 AZR 392/17) entschieden, dass ein Arbeitnehmer wirksam von einem vertraglich vereinbarten Wettbewerbsverbot zurücktreten kann, wenn der Arbeitgeber sich seinerseits nicht an die Vereinbarung gehalten hat und die weiteren gesetzlichen Voraussetzungen für einen Rücktritt vom Vertrag vorliegen.

In manchen Arbeitsverträgen finden sich nachvertragliche Wettbewerbsverbote, welche den Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses daran hindern, eine Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen des Arbeitgebers aufzunehmen. Im Gegenzug ist der Arbeitgeber verpflichtet, an den Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung zu zahlen.  Tut er dies nicht oder nicht im vereinbarten Umfang, so kann der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen vom Vertrag zurücktreten. In dem vom BAG entschiedenen Fall schrieb der Arbeitnehmer, nachdem er den Arbeitgeber vergeblich zur Zahlung der Karenzentschädigung aufgefordert hatte, an den Arbeitgeber eine E-Mail, in der es unter anderem hieß: „Bezugnehmend auf Ihre E-Mail vom 1. März 2016 sowie das Telefonat mit Herrn B. möchte ich Ihnen mitteilen, dass ich mich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle.“

Das Bundesarbeitsgericht bewertete dies als Rücktrittserklärung. Da auch alle anderen Voraussetzungen des Rücktritts vorlagen, endete der Vertrag und damit die Pflicht des Arbeitgebers, die vereinbarte Karenzentschädigung zu zahlen, daher im Zeitpunkt des Zugangs der E-Mail.

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit?

Im März 2017 hat der Deutsche Bundestag das Entgelttransparenzgesetz verabschiedet. Auch wenn der sogenannte „Gender-Pay-Gap“ in den letzten Jahren zurückgegangen ist, ergeben sich laut Angaben des statistischen Bundesamtes immer noch Entgeltdifferenzen bei der Entlohnung von Arbeitskräften von ca. 7 % zu Lasten der weiblichen Arbeitnehmer. Diese Differenzen sind dabei nicht etwa auf die Tatsache zurückzuführen, dass Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten oder schlechter qualifiziert sind, sondern es handelt sich bereits um die bereinigte Zahl, welche das Arbeitsentgelt gleich qualifizierter Arbeitnehmer/-innen im selben Unternehmen in vergleichbaren Positionen abbildet.

Das Gesetz legt ausdrücklich fest, dass bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung aufgrund des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten ist.

Für Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber ergibt sich nach dem Gesetz zudem ein individueller Auskunftsanspruch für jeden Arbeitnehmer. Dieser bezieht sich jedoch allein auf Entgeltregelungen, die in demselben Betrieb und bei demselben Arbeitgeber angewendet werden. Arbeitnehmer können demnach Auskunft verlangen über das durchschnittliche monatliche Brutto-Arbeitsentgelt, welches für eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit bei demselben Arbeitgeber gezahlt wird.

Ob das Gesetz den gewünschten Erfolg, nämlich das Ende des nach wie vor vorhandenen „Gender-Pay-Gap“ zeitigt, wird die Praxis zeigen. Auch wenn das Gesetz bereits im Juli diesen Jahres in Kraft getreten ist, kann der Auskunftsanspruch jedoch frühestens sechs Monate nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden. Arbeitgebern, die von dem Auskunftsanspruch betroffen sind, ist dennoch zu raten, die hierfür erforderliche Datengrundlage bereits jetzt zu schaffen.

Auskunftsansprüche von Arbeitnehmern, die aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert wurden, sind jedoch bereits heute gerichtlich durchsetzbar. So klagte beispielsweise eine Arbeitnehmerin mit Erfolg gegenüber ihrem Arbeitgeber auf Auskunft über die Lohnhöhe ihrer männlichen Kollegen in vergleichbaren Positionen, nachdem dieser gegenüber der Belegschaft geäußert hatte, dass der Lohn der weiblichen Belegschaft ab einem bestimmten Datum an den der männlichen Belegschaft angeglichen werde (LAG Rheinland-Pfalz vom 23.03.2017, 5 Sa 385/16). Dass hier für den vorangegangenen Zeitraum eine ungerechtfertigte Diskriminierung aufgrund des Geschlechts erfolgt war, wurde in dem Prozess von dem Arbeitgeber nicht bestritten. Das Auskunftsverlangen der Arbeitnehmerin diente vorrangig der Bezifferung ihrer Leistungsklage auf Zahlung der Differenzvergütung für den vorangegangenen Zeitraum.

Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers bei länger andauernder Krankheit des Arbeitnehmers

Der krankheitsbedingte Ausfall von Arbeitnehmern ist gerade für mittelständische Unternehmen oft eine große Herausforderung. Zudem sind Arbeitgeber dann, wenn der Arbeitnehmer mehr als sechs Wochen im Jahr ununterbrochen oder wiederholt krank ist, gemäß § 84 SGB IX gehalten, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen.
Im Rahmen des BEM wird oft nach Umsetzungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz gesucht oder es werden Möglichkeiten der leidensgerechten Gestaltung des aktuellen Arbeitsplatzes erörtert. Ziel ist die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in sein bisheriges Arbeitsumfeld mit möglichst geringen Einschränkungen beider Seiten – sowohl der des Arbeitnehmers, aber auch der Interessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer wiederum ist zur Annahme des Angebots, ein BEM durchzuführen, nicht verpflichtet. Lehnt der Arbeitnehmer die Durchführung des Verfahrens ab, so kann er dem Arbeitgeber später jedoch nicht vorwerfen, ein solches pflichtwidrig nicht durchgeführt zu haben.

In einem vom LAG Berlin-Brandenburg entschiedenen Fall (Az.: 9 Sa 1297/15) hatte der Arbeitgeber die Durchführung eines BEM durch ein Schreiben, in welchem auch Hinweise zum Umgang mit den Daten des Arbeitnehmers und zur Durchführung des Verfahrens enthalten waren, angeboten. Die Arbeitnehmerin konnte auf dem Vordruck – neben der Annahme des Angebots – folgende Möglichkeiten ankreuzen: „Ich nehme dieses Angebot zur Zeit nicht an, bitte sprechen Sie mich ab … erneut an“ und: „Ich nehme dieses Angebot nicht an“. Die Arbeitnehmerin kreuzte dabei die letztgenannte Alternative an und umkreiste diese auf dem Schreiben nochmals.
Das LAG entschied, dass bei ausdrücklicher Ablehnung der Durchführung eines BEM der Arbeitgeber bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht gehalten ist, erneut ein BEM anzubieten. 

Die Frage der pflichtwidrig unterlassenen  Durchführung eines BEM schließlich hat erhebliche Auswirkungen auf die Beweisführung des Arbeitgebers, etwa in einem Kündigungsschutzverfahren nach einer krankheitsbedingten Kündigung. Auch hinsichtlich der eventuell bestehenden Verpflichtung des Arbeitgebers zur Umsetzung des Arbeitnehmers auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz ist das Angebot auf Durchführung eines BEM wichtig.

Private Internetnutzung während der Arbeitszeit

Eine Arbeitgeberin kündigte einen Arbeitnehmer außerordentlich, nachdem sie davon erfahren hatte, dass der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit durchschnittlich 45 Stunden pro Monat mit privatem Surfen im Internet verbracht hatte. Dabei stützte sich die Arbeitgeberin  darauf, dass sich auf Grund einer zweimonatigen Auswertung herausgestellt habe, dass der Arbeitnehmer in unverhältnismäßiger Weise seine privaten E-Mail-Konten abgerufen, seine Bankkonten eingesehen sowie Versanddienstleister, Freizeitdienstleister und Partnervermittler aufgerufen habe.

Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und wandte ein, dass nach den betrieblichen Vereinbarungen die private Nutzung des Internets in den Pausen erlaubt sei und dass die Auswertung des Browsers auf seinem Dienst-PC rechtswidrig sei, da er diese nicht genehmigt habe.

Das Arbeitsgericht Berlin und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG Berlin-Brandenburg vom 14.01.2016, 5 Sa 657/15) folgten der Argumentation des Arbeitnehmers nicht und entschieden, dass die Kündigung rechtmäßig erfolgt sei.

Allerdings sei es von rechtlicher Bedeutung, ob die Arbeitgeberin den Browserverlauf des Dienst-PCs des Arbeitnehmers ohne dessen Zustimmung überhaupt auswerten durfte oder ob darin ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen liege bzw. ob die so gewonnenen Erkenntnisse über die Internetnutzung dann überhaupt im Prozess verwertet werden durften.

Daher musste geprüft werden, ob das Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung den Interessen des Arbeitgebers an der Nutzung der Daten im vorliegenden Falle vorgeht.

Grundsätzlich ist es so, dass für die Nutzung der Daten auf Grund des Zwecks des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) jeweils eine Ermächtigung notwendig ist. Diese kann sich u.a. aus einer Betriebsvereinbarung, einer Vereinbarung im Arbeitsvertrag, der Einwilligung des Arbeitnehmers oder aus einer gesetzlichen Grundlage ergeben.

Vorliegend bezog sich das LAG jedoch auf § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG, wonach es im Arbeitsverhältnis dem Arbeitgeber zur Missbrauchskontrolle erlaubt sei, Daten zu erheben oder zu verwerten. Das LAG kam zu dem Ergebnis, dass sich der Arbeitgeber datenschutzkonform verhalten hatte und die Kündigung somit rechtmäßig erfolgt sei.

Aufgrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) der letzten Zeit ist in ähnlich gelagerten Fällen davon auszugehen, dass bei massiven Vorwürfen gegenüber dem Arbeitnehmer die Interessen des Unternehmens überwiegen und die datenschutzrechtlich relevante Datenauswertung daher gerechtfertigt ist. Dabei ist aber zu berücksichtigen dass  jeweils eine Abwägung im Einzelfall zwischen Beweisverwertungsinteresse und allgemeinem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers vorzunehmen ist (BAGE v. 22.9.2016, Az.: 2 AZR 848/15 u. v. 20.10.2016, Az.: 2 AZR 395/15).

Kurzseminar für Arbeitgeber

Kleinere Unternehmen sind besonders darauf angewiesen, in puncto Arbeitsrecht rechtlich gut informiert zu sein. Fehler in diesem Bereich führen nicht selten zu existenzbedrohenden Problemen, die man durch gezielte Schulungen im Vorfeld vermeiden kann. Unsere Seminare sind speziell auf mittelständische und kleinere Unternehmen zugeschnitten und helfen dabei, Risiken zu vermeiden.

Die nächsten Seminare finden an folgenden Terminen statt:

Samstag, 26.08.           Aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht

Samstag, 21.10.           Basics im Arbeitsrecht

Samstag, 16.12.           Aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht

Themenschwerpunkte bilden die Gestaltung von Arbeitsverträgen, Teilzeit und Befristung, Gestaltung des Arbeitsentgelts, Urlaub und schließlich der Umgang mit Konflikten im Arbeitsverhältnis. Skripte und Verpflegung sind inbegriffen, für die einzelnen Module sind jeweils 4 Stunden angesetzt. Die Kosten eines Moduls pro Teilnehmer betragen 300,- € (exkl. USt.). Wir freuen uns über Ihre Anmeldung bis spätestens eine Woche vor dem jeweiligen Termin per E-Mail an: mail@kanzlei-breiter.de oder telefonisch unter 06222/ 93 55 88-0.

Haftung des Arbeitgebers für den Verlust persönlicher Gegenstände am Arbeitsplatz?

Der Arbeitsplatz hat für so manchen Arbeitnehmer bereits die Gestalt eines zweiten Zuhauses angenommen. Neben den obligatorischen Plastikfigürchen auf dem ein oder anderen Bildschirm werden daneben aber auch wertvolle Gegenstände am Arbeitsplatz oder in der unmittelbaren Umgebung gelagert. Die Obhuts- und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers umfasst aus diesem
Grunde auch die Verwahrungspflicht für Dinge, die der Arbeitnehmer notwendiger oder berechtigter Weise in den Betrieb mitbringt und für die er nicht selbst Vorsorge treffen kann (BAG vom
23.01.1992, 8 AZR 282/91). Der Umfang der Verpflichtung bzw. deren Ausgestaltung richtet sich dabei nach der Üblichkeit und den räumlichen Gegebenheiten. Je nachdem kann der Arbeitgeber gehalten sein, die sichere Aufbewahrung der von den Arbeitnehmern eingebrachten Sachen durch die Zurverfügungstellung persönlicher Spinde oder eines abschließbaren (Aufenthalts-) Raums für Mitarbeiter zu gewährleisten. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für das Eigentum seiner Mitarbeiter gebietet im Einzelfall sogar die Vorhaltung eines Parkplatzes (BAG vom 18.11.1960, 1 AZR 238/59). Ein Kriterium für die Notwendigkeit bestimmter Sicherheitsmaßnahmen ist auch die Berücksichtigung der bisherigen Praxis sowie von Vorkommnissen in der Vergangenheit.
Ein Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Ersatz von Schäden, die bei Erbringung der Arbeitsleistung ohne Verschulden des Arbeitgebers entstehen. Voraussetzung für die Haftung des Arbeitgebers für Schäden am Eigentum des Arbeitnehmers ist jedoch, dass der Schaden dem Betätigungsbereich des Arbeitgebers und nicht dem persönlichen Lebensbereich des Arbeitnehmers zuzuordnen ist und der Arbeitnehmer ihn nicht tragen muss, weil er dafür bereits eine gesonderte Vergütung erhält. In einem vom LAG Hamm am 21.01.2016 entschiedenen Fall (18 Sa 1409/15) hatte ein Arbeitnehmer Schmuck im Wert von 20.000 € an seinem Arbeitsplatz zwischengelagert und nach dessen Entwendung Schadensersatz von seinem Arbeitgeber verlangt. Das Gericht verneinte eine Haftung des Arbeitgebers jedoch, da die Obhutspflicht sich allein auf Gegenstände beziehe, die ein Arbeitnehmer regelmäßig mit sich führe oder für seine Arbeit benötige. Der Arbeitgeber soll sich nicht einem unkalkulierbaren Risiko ausgesetzt sehen, weshalb für Gegenstände, die ohne Wissen des Arbeitgebers in den Betrieb mitgebracht werden und nicht zu den üblicher Weise eingebrachten Dingen zählen, keine Obhutspflicht besteht. Die Einbringung persönlicher Gegenstände wie Jacken, Portemonnaie, Handy und Schlüssel wäre demgegenüber von der Haftung des Arbeitgebers umfasst und erfordert von diesem entsprechende Vorkehrungsmaßnahmen.

Kurzseminar für Arbeitgeber

Die Kanzlei Breiter bietet auch dieses Jahr wieder Kurz-Seminare im Arbeitsrecht an, um die wichtigsten „Basics“ für Arbeitgeber anschaulich, übersichtlich und „praxistauglich“ zu vermitteln. Die nächsten Seminare finden an folgenden Terminen statt:

Samstag, 24.06.           Basics im Arbeitsrecht

Samstag, 26.08.           Aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht

Samstag, 21.10.           Basics im Arbeitsrecht

Samstag, 16.12.           Aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht

Themenschwerpunkte bilden die Gestaltung von Arbeitsverträgen, Teilzeit und Befristung, Gestaltung des Arbeitsentgelts, Urlaub und schließlich der Umgang mit Konflikten im Arbeitsverhältnis.  Skripte und Verpflegung sind inbegriffen, für die einzelnen Module sind jeweils 4 Stunden angesetzt. Die Kosten eines Moduls pro Teilnehmer betragen 300,- € (exkl. USt.). Wir freuen uns über Ihre Anmeldung, gerne auch als Gruppe von bis zu 10 Personen, bis spätestens zwei Wochen vor dem jeweiligen Termin per E-Mail an: mail@kanzlei-breiter.de oder telefonisch unter 06222/ 93 55 88-0.

Befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab Erreichen des gesetzlichen Rentenalters nur in Grenzen zulässig

Das BAG hat entschieden, dass die ab Erreichen des Rentenalters vereinbarte befristete Fortsetzung eines eigentlich beendeten Arbeitsverhältnisses nur zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer Altersrente beanspruchen kann und die Befristung der konkreten Personalplanung des Arbeitgebers dient. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, kann die Befristung nicht über einen Sachgrund gerechtfertigt werden und das Arbeitsverhältnis gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Mit seiner Entscheidung hat das BAG seine Rechtsprechung zum auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters befristeten Arbeitsverhältnis konkretisiert. Eine solche sogenannte Altersgrenzenregelung, bei der das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Altersgrenze beendet ist, ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG zulässig. Grund dafür ist das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an einer sachgerechten Personalplanung, bei der der Nachwuchs eingestellt und gefördert werden kann. Zudem hat auch der Arbeitnehmer durch die Altersgrenzenregelung Vorteile, wie etwa verbesserte Einstellungs- und Aufstiegschancen.

An eine Befristung nach Erreichen des gesetzlichen Rentenalters hat das BAG nun erhöhte Anforderungen gestellt. Der Kläger war beim Beklagten befristet bis zum Erreichen des Rentenalters beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wurde 2011 erneut ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen. Eine Befristung bedarf – meist – eines Sachgrundes.

Nach Erreichen des Rentenalters könnte eine Befristung durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr.6 TzBfG gerechtfertigt sein. Das legitime wirtschaftliche Interesse des Arbeitnehmers an einer weiteren Beschäftigung besteht im Rentenalter nur noch für eine begrenzte Zeit. Laut BAG liegt ein Sachgrund dann vor, wenn der Arbeitnehmer Anspruch auf Altersrente hat und die Befristung einer konkret bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers dient. Diese höheren Anforderungen an einen Sachgrund als bei der Altersgrenzenregelung ergeben sich daraus, dass für den Arbeitgeber bei Abschluss des ursprünglichen Arbeitsvertrags eine konkrete Personalplanung für die Zeit nach Erreichen des Rentenalters noch nicht möglich ist, bei einer späteren Befristung aber schon.

Zu beachten ist, dass durch die Einführung des § 41 Satz 3 SGB VI für Befristungen ab 2014 der Beendigungszeitpunkt eines Arbeitsverhältnisses mit Altersgrenzenregelung durch Vereinbarung auch mehrfach hinausgeschoben werden kann, ohne dass ein Sachgrund im Sinne des TzBfG nötig wäre.

BAG, Urteil vom 11. Februar 2015 – 7 AZR 17/13 (Erscheinungsdatum: 10. September 2015)

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Facebook-Auftritt des Arbeitgebers

Social Media wie etwa das Netzwerk Facebook sind attraktive Plattformen, um Unternehmen zu präsentieren und mit diesen gleichzeitig „am Puls der Zeit“ zu sein. Verbreitungen über diese Kanäle sind einem großen Empfängerkreis zugänglich und bergen daher gleichzeitig Potential für Auseinandersetzung.

Grundsätzlich sind Arbeitgeber frei, diese Form der Vermarktung für sich zu nutzen, allerdings sind hinsichtlich mancher Funktionen – etwa dem Zulassen von Kommentaren Dritter, sogenannter „Postings“, bestimmte Einschränkungen zu beachten.

Der Betriebsrat eines Konzerns, welcher Blutspendedienste betreibt, vertrat gegenüber dem Arbeitgeber die Ansicht, dass das Zulassen von Postings, die eine Bewertung der Mitarbeiter durch die Nutzer auf Facebook zulassen, der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG unterliege.

Der Arbeitgeber hatte im April 2013 zu Marketingzwecken eine Facebook-Seite seines Konzerns eingerichtet. Auf dieser Seite konnten Nutzer Besucher-Beiträge „posten“. Letztere bezogen sich unter anderem auf das Verhalten der Arbeitnehmer des Konzerns, die am Arbeitsplatz Namensschilder trugen und  von Dritten daher benannt werden konnten.

Die Möglichkeit der öffentlichen Äußerungen via Facebook, erzeuge  nach Ansicht des Betriebsrates jedoch einen hohen Überwachungsdruck. Zudem könne eine Überwachung durch den Arbeitgeber über die von Facebook zur Verfügung gestellten Auswertungsmöglichkeiten erfolgen.

Das BAG gab dem Betriebsrat im Hinblick auf das Zulassen von Postings auf der Facebook-Seite des Konzerns recht (BAG Beschluss vom 13.12.2016, 1 ABR 7/15). Die unmittelbare Veröffentlichung der Kommentare von Dritten unterliege dem Mitbestimmungsrecht, da Kommentare, soweit sie sich auf das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern beziehen, zu einer Überwachung von Arbeitnehmern durch eine technische Einrichtung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG führe.

Hinsichtlich der Frage, ob auch die generelle Einrichtung und der Betrieb einer Facebookseite durch den Konzern mitbestimmungspflichtig seien, hatte die Rechtsbeschwerde des Betriebsrates keinen Erfolg. Das BAG entschied, dass der Facebook-Auftritt eines Unternehmens bzw. Konzerns an sich nicht automatisch geeignet sei, Verhalten und Leistung von Arbeitnehmern zu überwachen und damit auch nicht zwangsläufig der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliege.