Arbeitsrecht

Spätehenklausel unzulässig

Das BAG (3 AZR 137/13 ) hat entschieden, dass eine Spätehenklausel eine  unzulässige Benachteiligung wegen des Alters darstellt.

Die Spätehenklausel schränkt den arbeitsvertraglich zugesicherten Anspruch der Ehegatten des verstorbenen Arbeitnehmers auf Witwen- bzw. Witwerrente ein.  Ein solcher Anspruch besteht gemäß der Klausel nur dann, wenn die Ehe vor Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen wurde.

Mitarbeiter, die die Ehe erst nach dem 60. Lebensjahr schließen, sind demnach aufgrund ihres Alters gemäß §§ 1, 3 Abs.1, 7 Abs. 1 AGG unmittelbar benachteiligt.

Dies könne laut BAG auch nicht nach § 10 AGG gerechtfertigt werden. Gemäß § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG liegt eine Rechtfertigung vor, wenn Altersgrenzen bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für den Leistungserhalt herangezogen werden. Diese Rechtfertigung greife aber nicht ein, da sie nur die Risiken „Alter“ und „Invalidität“ und nicht das Risiko des Todes und damit nicht die Hinterbliebenenversorgung betrifft.

Eine Rechtfertigung nach § 10 Satz 1 und 2 AGG komme ebenfalls nicht in Betracht. Die Späteheklausel sei weder erforderlich noch angemessen:

Sie führe zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der Interessen der Hinterbliebenen. Die Witwen- bzw. Witwerrente solle das Versorgungsinteresse des Arbeitnehmers für seine Hinterbliebenen berücksichtigen und ihn von dieser Sorge entlasten. Für das Versorgungsinteresse komme es aber gerade nicht darauf an, wann die Ehe geschlossen wurde. Auch könne die oft geringere Dauer der nach dem 60. Lebensjahr geschlossenen Ehen die Klausel nicht rechtfertigen, da maßgeblich  für die Leistung an die Hinterbliebenen allein die Beschäftigungszeit und nicht die Ehedauer sei. Unerheblich sei auch, ob der Ehegatte bereits über eigene Versorgungsanwartschaften oder Vermögen verfüge. Die Spätehenklausel sei auch nicht damit zu rechtfertigen, dass sogenannte Versorgungsehen ausgeschlossen werden sollten. Es ist zweifelhaft, ob die Altersgrenze von 60 Jahren Versorgungsehen hinreichend ausschließt. Ebenfalls könne bei einer Eheschließung ab 60 Jahren nicht ohne weiteres davon ausgegangen werden, dass sie nur zu Versorgungszwecken erfolgte.

Die Spätehenklausel ist somit als unmittelbare Benachteiligung gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

Auszubildende haften nach gleichen Maßstäben wie Arbeitnehmer

Auszubildende, die durch ihr Verhalten einen Schaden verursacht haben, haften laut Bundesarbeitsgericht (BAG) nach den gleichen Regeln wie Arbeitnehmer. Das BAG hatte sich mit dem für Schadensfälle geltenden Leistungsausschluss nach § 105 SGB VII befasst. Nach dieser Norm ist die Haftung von Arbeitnehmern desselben Betriebes untereinander beschränkt, sofern der Haftungsfall durch eine betriebliche Tätigkeit verursacht wurde. Die Beurteilung der Tätigkeit als „betrieblich“ im Sinne der Vorschrift erfolgt jedoch unabhängig davon, ob es sich bei den beteiligten Personen um Auszubildende handelt.

So seien bei Auszubildenden die gleichen Anforderungen an eine betriebliche Tätigkeit nach § 105 Abs. 1 SGB VII zu stellen, wie bei anderen Arbeitnehmern. Nach der Rechtsprechung des BAG stehen auch die Unerfahrenheit im beruflichen Alltag oder die noch nicht vorhandene berufliche Sozialisation der Auszubildenden der Anwendung der allgemeinen Regeln nicht entgegen. Vielmehr könnten die Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses ausreichend im Rahmen des für Arbeitnehmer geltenden Haftungsprivilegs und bei der Haftung gemäß § 828 Abs. 3 BGB berücksichtigt werden.

BAG, Urteil vom 19. März 2015 – 8 AZR 67/14 (Erscheinungsdatum: 10. September 2015)

Anforderungen an die Satzung eines Arbeitgeberverbands zur Regelung einer  OT-Mitgliedschaft

Die OT- Mitgliedschaft ermöglicht es Arbeitgebern, Mitglieder eines Arbeitgeberverbandes zu sein, ohne gemäß § 3 Abs. 1 TVG an die von diesem abgeschlossenen Tarifverträgen gebunden zu sein.

An die Zulässigkeit der OT- Mitgliedschaft sind besondere Anforderungen zu stellen. Um eine Einflussnahme der nicht gebundenen OT-Mitglieder auf tarifpolitische Entscheidungen zu vermeiden, müssen die Befugnisse von OT- und MT-Mitgliedern klar voneinander getrennt werden. Andernfalls könnte die Kampfparität zwischen den Tarifvertragsparteien gestört sein, wenn OT-Mitglieder den Verband in tarifpolitischen Angelegenheiten unterstützen, letztendlich aber selbst nicht gebunden sind. Das BAG hat dazu ausgeführt, dass eine klare Trennung zwischen OT- und MT-Mitglied in der Verbandssatzung erfolgen müsse.

OT-Mitglieder dürfen nicht in Tarifkommissionen entsandt werden und haben kein Stimmrecht bei der Festlegung tarifpolitischer Ziele. Eine beratende Mitwirkung ist dagegen zulässig.

Den OT-Mitgliedern steht darüber hinaus kein Wahlrecht etwa bei der Besetzung von Tarifkommissionen zu. Je nach Regelungsdichte kann es ausreichen, in der Satzung einen generellen Ausschluss von OT-Mitgliedern von allen tarifpolitischen Entscheidungen festzusetzen. Erforderlich sei im Übrigen eine hinreichend klare und eindeutige Formulierung, aus der sich zweifelsfrei der Ausschluss jeglicher Möglichkeit der Mitwirkung von OT-Mitgliedern an tarifpolitischen Entscheidungen des Verbandes hervorgeht.

Ausführungen hierzu in der Geschäftsordnung – als unterrangiges Vereinsrecht – seien nicht ausreichend. Die Regelungen der OT-Mitgliedschaft sind als das Vereinsleben prägende Grundentscheidungen in der Satzung festzusetzen. Allein die Satzung ist von der Mitgliederversammlung beschlossen und somit von der Entscheidung aller Mitglieder getragen. Durch die Veröffentlichung der Satzung im Vereinsregister sind die grundlegenden Konditionen einer OT-Mitgliedschaft zudem sowohl für Mitglieder, als auch für an der Aufnahme interessierte Unternehmen sowie für die gegnerische Koalition zugänglich.

BAG, Urteil vom 21. Januar 2015 – 4 AZR 797/13 (Erscheinungsdatum 23. Dezember 2015)

Verdachtskündigung auch im Berufsausbildungsverhältnis möglich

Das BAG hat entschieden, dass der dringende Verdacht einer schweren Pflichtverletzung des Auszubildenden – wie etwa der Begehung eines Vermögensdelikts – einen wichtigen Grund im Sinne des § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG zur außerordentlichen Kündigung des Ausbildungsverhältnisses darstellen kann.

Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ist die Verdachtskündigung  in ständiger Rechtsprechung anerkannt, wenn der Verdacht auf objektive Tatsachen gestützt werden kann, der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen unternommen hat, um den Sachverhalt aufzuklären sowie den Arbeitnehmer zum Verdachtsfall angehört hat (BAG vom 25.10.2012, 2 AZR 700/12).

Umstritten war, ob diese Grundsätze auch auf das Ausbildungsverhältnis angewandt werden können. Dagegen spricht, dass das Ausbildungsverhältnis ein besonderes Rechtsverhältnis zur charakterlichen Förderung des Auszubildenden nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 BBiG und deshalb nicht stets mit einem Arbeitsverhältnis vergleichbar ist. An den Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes ist der Wille des Gesetzgebers ersichtlich, auf einen möglichst langen Bestand des Ausbildungsverhältnisses hinzuwirken und eine Kündigung zu erschweren (§ 22 Abs. 2 BBiG).

Nach der Rechtsprechung des BAG muss die Verdachtskündigung aber auch im Ausbildungsverhältnis möglich sein, da für den Ausbildenden die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses im Einzelfall unzumutbar sein kann. Die hohen an die Verdachtskündigung zu stellenden Anforderungen verhindern zudem einen zu starken Eingriff in die Rechte des Auszubildenden.

Den  Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisse, wie etwa der besonderen Fürsorgepflicht, ist in einer Interessenabwägung Rechnung zu tragen. Hier sind auch die geringere Lebens- und Berufserfahrung des Auszubildenden sowie die einschneidenden Folgen der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses für diesen zu berücksichtigen. Zur Durchführung des Ausbildungsverhältnisses bedürfe es nach der Rechtsprechung einer Vertrauensbasis zwischen den Parteien. Diese könne durch den dringenden Tatverdacht der Begehung eines Vermögensdeliktes jedoch erheblich erschüttert werden. Dabei kommt es nicht maßgeblich auf das Ausmaß des Schadens an, denn entscheidend ist der mit der Pflichtverletzung begangene Vertrauensbruch. Auch die vom Ausbildenden geschuldete charakterliche Förderung des Auszubildenden stehe dem nicht entgegen.

BAG, Urteil vom 12. Februar 2015 – 6 AZR 845/13

Unser erfolgreicher Messeauftritt auf der PERSONAL 2016 Süd

Messe2016

Auf einer der größten Personalmessen Deutschlands war die Kanzlei Breiter dieses Jahr zum ersten Mal mit einem Stand vertreten. Die Messe war aufgrund des regen Austauschs mit Besuchern und Ausstellern ein voller Erfolg und eine Erfahrung, die wir nicht missen möchten. Für Ihr Interesse und die informativen und interessanten Gespräche bedanken wir uns daher ganz herzlich.

Entgeltfortzahlungsanspruch bei alkoholbedingter Arbeitsunfähigkeit

Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er arbeitsunfähig erkrankt und ihn hieran kein Verschulden trifft. Es ist anerkannt, dass die Alkoholabhängigkeit eine Krankheit im Sinne des EFZG darstellt.

Entschieden wurde nun im Falle eines unter einer chronischen Alkoholkrankheit leidenden Arbeitnehmers, dass ein Rückfall in die Alkoholabhängigkeit einem Verschulden an der Arbeitsunfähigkeit nicht gleichsteht.

Ein Verschulden erfordert einen erheblichen Verstoß gegen die im eigenen Interesse zu erwartenden Verhaltensweisen. Nach wissenschaftlichen Erkenntnissen kann im Fall der Alkoholabhängigkeit nicht auf ein Verschulden geschlossen werden, da der Ausbruch der Krankheit von einer Vielzahl von Faktoren, wie der genetischen Disposition, der Persönlichkeit oder dem Umfeld bestimmt wird. Auch nach einem zunächst erfolgreichen Entzug und einem anschließenden Rückfall kann nach höchstrichterlicher Rechtsprechung regelmäßig kein Verschulden angenommen werden. Alkoholismus besitze das Potential einer nicht heilbaren Krankheit, weshalb stets ein Rückfallrisiko bestehe. Zudem liege dem Rückfall oft keine willentliche Entscheidung des Abhängigen zugrunde, auch wenn ihm in der Therapie bereits Lösungsansätze zum Umgang mit der Krankheit an die Hand gegeben wurden.

Ein Verschulden könne aber nicht generell ausgeschlossen werden, sondern müsse im Einzelfall überprüfungsfähig sein. So habe der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber entsprechende Anhaltspunkte vorgetragen hat, eine Mitwirkungspflicht und müsse sich gegebenenfalls einer ärztlichen Begutachtung unterziehen. Sollte sich der Arbeitnehmer dieser Pflicht entziehen, so kann eine verschuldete Arbeitsunfähigkeit angenommen werden.

BAG, Urteil vom 18. März 2015 – 10 AZR 99/14 (Erscheinungsdatum: 10. Juli 2015)

Steinschlaggefahr rechtfertigt Beschäftigungsverbot auf Weinberg

Das VG Köln hat entschieden, dass bei akuter Lebensgefahr für die Beschäftigten eines Weinbergs durch mögliche Steinschläge ein Beschäftigungsverbot bis zur Ergreifung wirksamer Sicherheitsmaßnahmen verhältnismäßig ist.

Ein Winzer aus dem Siebengebirge wehrte sich gegen ein Beschäftigungsverbot der Bezirksregierung Köln für seine Weinberge im Bereich unterhalb des Siegfriedfelsens.

Das VG Köln hat den Eilantrag abgelehnt.

Nach Auffassung des Verwaltungsgerichts besteht eine besondere Gefahr für Leben und Gesundheit der Beschäftigten, die die Maßnahme der Bezirksregierung Köln rechtfertigt. Einem Gutachten von Januar 2013 des Geologischen Dienstes Nordrhein-Westfalen sei zu entnehmen, dass mit weiteren Stein- und Blockschlägen zu rechnen sei und eine akute Gefahr bestehe. Es könnten danach Steine bzw. Blöcke mit einem Gewicht von bis zu acht Tonnen auch bis in den unteren Bereich der Weinberge und Weinbergwege stürzen. Angesichts der dadurch bestehenden Lebensgefahr seien an die konkrete Wahrscheinlichkeit eines Absturzes geringere Anforderungen zu stellen. Entscheidend sei, dass sich die Gefahr eines Absturzes jederzeit realisieren könne. Insoweit sei unerheblich, wann zuletzt Steine und Blöcke abgestürzt seien. Das Beschäftigungsverbot sei auch verhältnismäßig, da die Bezirksregierung Köln dieses zeitlich bereits dahingehend beschränkt habe, bis wirksame Sicherheitsmaßnahmen ergriffen worden seien. Das Beschäftigungsverbot sei angesichts der bestehenden Lebensgefahr für die Beschäftigten bei einer Realisierung des Steinschlags auch unter Berücksichtigung der schwerwiegenden wirtschaftlichen Folgen für den Antragsteller angemessen.

Gegen den Beschluss kann Beschwerde beim OVG Münster eingelegt werden.
VG Köln 08.08.2013 Entscheidungsdatum: 07.08.2013 Aktenzeichen: 19 L 1125/13

Verletzung einer arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflicht durch einen Facebook-Eintrag

LArbG Mainz 2. Kammer, Urteil vom 21.02.2013 – 2 Sa 386/12
Erscheinungsdatum: 17.07.2013
Autor: Dr. Eugen Ehmann, Regierungsvizepräsident von Mittelfranken

1. Eine arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsvereinbarung ist im Lichte von Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG nur zulässig, wenn sie durch berechtigte betriebliche Interessen gedeckt ist. Das gilt auch im Hinblick auf Eintragungen, die in Facebook vorgenommen werden.
2. Aus einer Unterlassungserklärung bezüglich eines im Internet veröffentlichten Textes ergibt sich in der Regel keine Pflicht zur Beseitigung dieses Textes im Internet.

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Erstmals Mindestlohn für Gerüstbauer

Eine weitere Branche hat sich auf eine flächendeckende Lohnuntergrenze geeinigt: Für die rund 20.000 Gerüstbauer gilt ab 01.08.2013 eine bundesweit einheitliche Lohnuntergrenze von zehn Euro in der Stunde.

Die Tarifpartner für das Gerüstbauerhandwerk hatten sich bereits im Februar 2013 über die Entgeltuntergrenze geeinigt. Sie beantragten beim Bundesarbeitsministerium, diesen Tarifvertrag für die Bundesrepublik für allgemeinverbindlich zu erklären. Das Kabinett nahm nun die Verordnung des Bundesarbeitsministeriums zur Kenntnis.

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