Arbeitsrecht

Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers bei länger andauernder Krankheit des Arbeitnehmers

Der krankheitsbedingte Ausfall von Arbeitnehmern ist gerade für mittelständische Unternehmen oft eine große Herausforderung. Zudem sind Arbeitgeber dann, wenn der Arbeitnehmer mehr als sechs Wochen im Jahr ununterbrochen oder wiederholt krank ist, gemäß § 84 SGB IX gehalten, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen.
Im Rahmen des BEM wird oft nach Umsetzungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz gesucht oder es werden Möglichkeiten der leidensgerechten Gestaltung des aktuellen Arbeitsplatzes erörtert. Ziel ist die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in sein bisheriges Arbeitsumfeld mit möglichst geringen Einschränkungen beider Seiten – sowohl der des Arbeitnehmers, aber auch der Interessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer wiederum ist zur Annahme des Angebots, ein BEM durchzuführen, nicht verpflichtet. Lehnt der Arbeitnehmer die Durchführung des Verfahrens ab, so kann er dem Arbeitgeber später jedoch nicht vorwerfen, ein solches pflichtwidrig nicht durchgeführt zu haben.

In einem vom LAG Berlin-Brandenburg entschiedenen Fall (Az.: 9 Sa 1297/15) hatte der Arbeitgeber die Durchführung eines BEM durch ein Schreiben, in welchem auch Hinweise zum Umgang mit den Daten des Arbeitnehmers und zur Durchführung des Verfahrens enthalten waren, angeboten. Die Arbeitnehmerin konnte auf dem Vordruck – neben der Annahme des Angebots – folgende Möglichkeiten ankreuzen: „Ich nehme dieses Angebot zur Zeit nicht an, bitte sprechen Sie mich ab … erneut an“ und: „Ich nehme dieses Angebot nicht an“. Die Arbeitnehmerin kreuzte dabei die letztgenannte Alternative an und umkreiste diese auf dem Schreiben nochmals.
Das LAG entschied, dass bei ausdrücklicher Ablehnung der Durchführung eines BEM der Arbeitgeber bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht gehalten ist, erneut ein BEM anzubieten. 

Die Frage der pflichtwidrig unterlassenen  Durchführung eines BEM schließlich hat erhebliche Auswirkungen auf die Beweisführung des Arbeitgebers, etwa in einem Kündigungsschutzverfahren nach einer krankheitsbedingten Kündigung. Auch hinsichtlich der eventuell bestehenden Verpflichtung des Arbeitgebers zur Umsetzung des Arbeitnehmers auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz ist das Angebot auf Durchführung eines BEM wichtig.

Private Internetnutzung während der Arbeitszeit

Eine Arbeitgeberin kündigte einen Arbeitnehmer außerordentlich, nachdem sie davon erfahren hatte, dass der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit durchschnittlich 45 Stunden pro Monat mit privatem Surfen im Internet verbracht hatte. Dabei stützte sich die Arbeitgeberin  darauf, dass sich auf Grund einer zweimonatigen Auswertung herausgestellt habe, dass der Arbeitnehmer in unverhältnismäßiger Weise seine privaten E-Mail-Konten abgerufen, seine Bankkonten eingesehen sowie Versanddienstleister, Freizeitdienstleister und Partnervermittler aufgerufen habe.

Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und wandte ein, dass nach den betrieblichen Vereinbarungen die private Nutzung des Internets in den Pausen erlaubt sei und dass die Auswertung des Browsers auf seinem Dienst-PC rechtswidrig sei, da er diese nicht genehmigt habe.

Das Arbeitsgericht Berlin und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG Berlin-Brandenburg vom 14.01.2016, 5 Sa 657/15) folgten der Argumentation des Arbeitnehmers nicht und entschieden, dass die Kündigung rechtmäßig erfolgt sei.

Allerdings sei es von rechtlicher Bedeutung, ob die Arbeitgeberin den Browserverlauf des Dienst-PCs des Arbeitnehmers ohne dessen Zustimmung überhaupt auswerten durfte oder ob darin ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen liege bzw. ob die so gewonnenen Erkenntnisse über die Internetnutzung dann überhaupt im Prozess verwertet werden durften.

Daher musste geprüft werden, ob das Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung den Interessen des Arbeitgebers an der Nutzung der Daten im vorliegenden Falle vorgeht.

Grundsätzlich ist es so, dass für die Nutzung der Daten auf Grund des Zwecks des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) jeweils eine Ermächtigung notwendig ist. Diese kann sich u.a. aus einer Betriebsvereinbarung, einer Vereinbarung im Arbeitsvertrag, der Einwilligung des Arbeitnehmers oder aus einer gesetzlichen Grundlage ergeben.

Vorliegend bezog sich das LAG jedoch auf § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG, wonach es im Arbeitsverhältnis dem Arbeitgeber zur Missbrauchskontrolle erlaubt sei, Daten zu erheben oder zu verwerten. Das LAG kam zu dem Ergebnis, dass sich der Arbeitgeber datenschutzkonform verhalten hatte und die Kündigung somit rechtmäßig erfolgt sei.

Aufgrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) der letzten Zeit ist in ähnlich gelagerten Fällen davon auszugehen, dass bei massiven Vorwürfen gegenüber dem Arbeitnehmer die Interessen des Unternehmens überwiegen und die datenschutzrechtlich relevante Datenauswertung daher gerechtfertigt ist. Dabei ist aber zu berücksichtigen dass  jeweils eine Abwägung im Einzelfall zwischen Beweisverwertungsinteresse und allgemeinem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers vorzunehmen ist (BAGE v. 22.9.2016, Az.: 2 AZR 848/15 u. v. 20.10.2016, Az.: 2 AZR 395/15).

Kurzseminar für Arbeitgeber

Kleinere Unternehmen sind besonders darauf angewiesen, in puncto Arbeitsrecht rechtlich gut informiert zu sein. Fehler in diesem Bereich führen nicht selten zu existenzbedrohenden Problemen, die man durch gezielte Schulungen im Vorfeld vermeiden kann. Unsere Seminare sind speziell auf mittelständische und kleinere Unternehmen zugeschnitten und helfen dabei, Risiken zu vermeiden.

Die nächsten Seminare finden an folgenden Terminen statt:

Samstag, 26.08.           Aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht

Samstag, 21.10.           Basics im Arbeitsrecht

Samstag, 16.12.           Aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht

Themenschwerpunkte bilden die Gestaltung von Arbeitsverträgen, Teilzeit und Befristung, Gestaltung des Arbeitsentgelts, Urlaub und schließlich der Umgang mit Konflikten im Arbeitsverhältnis. Skripte und Verpflegung sind inbegriffen, für die einzelnen Module sind jeweils 4 Stunden angesetzt. Die Kosten eines Moduls pro Teilnehmer betragen 300,- € (exkl. USt.). Wir freuen uns über Ihre Anmeldung bis spätestens eine Woche vor dem jeweiligen Termin per E-Mail an: mail@kanzlei-breiter.de oder telefonisch unter 06222/ 93 55 88-0.

Haftung des Arbeitgebers für den Verlust persönlicher Gegenstände am Arbeitsplatz?

Der Arbeitsplatz hat für so manchen Arbeitnehmer bereits die Gestalt eines zweiten Zuhauses angenommen. Neben den obligatorischen Plastikfigürchen auf dem ein oder anderen Bildschirm werden daneben aber auch wertvolle Gegenstände am Arbeitsplatz oder in der unmittelbaren Umgebung gelagert. Die Obhuts- und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers umfasst aus diesem
Grunde auch die Verwahrungspflicht für Dinge, die der Arbeitnehmer notwendiger oder berechtigter Weise in den Betrieb mitbringt und für die er nicht selbst Vorsorge treffen kann (BAG vom
23.01.1992, 8 AZR 282/91). Der Umfang der Verpflichtung bzw. deren Ausgestaltung richtet sich dabei nach der Üblichkeit und den räumlichen Gegebenheiten. Je nachdem kann der Arbeitgeber gehalten sein, die sichere Aufbewahrung der von den Arbeitnehmern eingebrachten Sachen durch die Zurverfügungstellung persönlicher Spinde oder eines abschließbaren (Aufenthalts-) Raums für Mitarbeiter zu gewährleisten. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für das Eigentum seiner Mitarbeiter gebietet im Einzelfall sogar die Vorhaltung eines Parkplatzes (BAG vom 18.11.1960, 1 AZR 238/59). Ein Kriterium für die Notwendigkeit bestimmter Sicherheitsmaßnahmen ist auch die Berücksichtigung der bisherigen Praxis sowie von Vorkommnissen in der Vergangenheit.
Ein Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Ersatz von Schäden, die bei Erbringung der Arbeitsleistung ohne Verschulden des Arbeitgebers entstehen. Voraussetzung für die Haftung des Arbeitgebers für Schäden am Eigentum des Arbeitnehmers ist jedoch, dass der Schaden dem Betätigungsbereich des Arbeitgebers und nicht dem persönlichen Lebensbereich des Arbeitnehmers zuzuordnen ist und der Arbeitnehmer ihn nicht tragen muss, weil er dafür bereits eine gesonderte Vergütung erhält. In einem vom LAG Hamm am 21.01.2016 entschiedenen Fall (18 Sa 1409/15) hatte ein Arbeitnehmer Schmuck im Wert von 20.000 € an seinem Arbeitsplatz zwischengelagert und nach dessen Entwendung Schadensersatz von seinem Arbeitgeber verlangt. Das Gericht verneinte eine Haftung des Arbeitgebers jedoch, da die Obhutspflicht sich allein auf Gegenstände beziehe, die ein Arbeitnehmer regelmäßig mit sich führe oder für seine Arbeit benötige. Der Arbeitgeber soll sich nicht einem unkalkulierbaren Risiko ausgesetzt sehen, weshalb für Gegenstände, die ohne Wissen des Arbeitgebers in den Betrieb mitgebracht werden und nicht zu den üblicher Weise eingebrachten Dingen zählen, keine Obhutspflicht besteht. Die Einbringung persönlicher Gegenstände wie Jacken, Portemonnaie, Handy und Schlüssel wäre demgegenüber von der Haftung des Arbeitgebers umfasst und erfordert von diesem entsprechende Vorkehrungsmaßnahmen.

Kurzseminar für Arbeitgeber

Die Kanzlei Breiter bietet auch dieses Jahr wieder Kurz-Seminare im Arbeitsrecht an, um die wichtigsten „Basics“ für Arbeitgeber anschaulich, übersichtlich und „praxistauglich“ zu vermitteln. Die nächsten Seminare finden an folgenden Terminen statt:

Samstag, 24.06.           Basics im Arbeitsrecht

Samstag, 26.08.           Aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht

Samstag, 21.10.           Basics im Arbeitsrecht

Samstag, 16.12.           Aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht

Themenschwerpunkte bilden die Gestaltung von Arbeitsverträgen, Teilzeit und Befristung, Gestaltung des Arbeitsentgelts, Urlaub und schließlich der Umgang mit Konflikten im Arbeitsverhältnis.  Skripte und Verpflegung sind inbegriffen, für die einzelnen Module sind jeweils 4 Stunden angesetzt. Die Kosten eines Moduls pro Teilnehmer betragen 300,- € (exkl. USt.). Wir freuen uns über Ihre Anmeldung, gerne auch als Gruppe von bis zu 10 Personen, bis spätestens zwei Wochen vor dem jeweiligen Termin per E-Mail an: mail@kanzlei-breiter.de oder telefonisch unter 06222/ 93 55 88-0.

Befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab Erreichen des gesetzlichen Rentenalters nur in Grenzen zulässig

Das BAG hat entschieden, dass die ab Erreichen des Rentenalters vereinbarte befristete Fortsetzung eines eigentlich beendeten Arbeitsverhältnisses nur zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer Altersrente beanspruchen kann und die Befristung der konkreten Personalplanung des Arbeitgebers dient. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, kann die Befristung nicht über einen Sachgrund gerechtfertigt werden und das Arbeitsverhältnis gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Mit seiner Entscheidung hat das BAG seine Rechtsprechung zum auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters befristeten Arbeitsverhältnis konkretisiert. Eine solche sogenannte Altersgrenzenregelung, bei der das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Altersgrenze beendet ist, ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG zulässig. Grund dafür ist das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an einer sachgerechten Personalplanung, bei der der Nachwuchs eingestellt und gefördert werden kann. Zudem hat auch der Arbeitnehmer durch die Altersgrenzenregelung Vorteile, wie etwa verbesserte Einstellungs- und Aufstiegschancen.

An eine Befristung nach Erreichen des gesetzlichen Rentenalters hat das BAG nun erhöhte Anforderungen gestellt. Der Kläger war beim Beklagten befristet bis zum Erreichen des Rentenalters beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wurde 2011 erneut ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen. Eine Befristung bedarf – meist – eines Sachgrundes.

Nach Erreichen des Rentenalters könnte eine Befristung durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr.6 TzBfG gerechtfertigt sein. Das legitime wirtschaftliche Interesse des Arbeitnehmers an einer weiteren Beschäftigung besteht im Rentenalter nur noch für eine begrenzte Zeit. Laut BAG liegt ein Sachgrund dann vor, wenn der Arbeitnehmer Anspruch auf Altersrente hat und die Befristung einer konkret bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers dient. Diese höheren Anforderungen an einen Sachgrund als bei der Altersgrenzenregelung ergeben sich daraus, dass für den Arbeitgeber bei Abschluss des ursprünglichen Arbeitsvertrags eine konkrete Personalplanung für die Zeit nach Erreichen des Rentenalters noch nicht möglich ist, bei einer späteren Befristung aber schon.

Zu beachten ist, dass durch die Einführung des § 41 Satz 3 SGB VI für Befristungen ab 2014 der Beendigungszeitpunkt eines Arbeitsverhältnisses mit Altersgrenzenregelung durch Vereinbarung auch mehrfach hinausgeschoben werden kann, ohne dass ein Sachgrund im Sinne des TzBfG nötig wäre.

BAG, Urteil vom 11. Februar 2015 – 7 AZR 17/13 (Erscheinungsdatum: 10. September 2015)

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Facebook-Auftritt des Arbeitgebers

Social Media wie etwa das Netzwerk Facebook sind attraktive Plattformen, um Unternehmen zu präsentieren und mit diesen gleichzeitig „am Puls der Zeit“ zu sein. Verbreitungen über diese Kanäle sind einem großen Empfängerkreis zugänglich und bergen daher gleichzeitig Potential für Auseinandersetzung.

Grundsätzlich sind Arbeitgeber frei, diese Form der Vermarktung für sich zu nutzen, allerdings sind hinsichtlich mancher Funktionen – etwa dem Zulassen von Kommentaren Dritter, sogenannter „Postings“, bestimmte Einschränkungen zu beachten.

Der Betriebsrat eines Konzerns, welcher Blutspendedienste betreibt, vertrat gegenüber dem Arbeitgeber die Ansicht, dass das Zulassen von Postings, die eine Bewertung der Mitarbeiter durch die Nutzer auf Facebook zulassen, der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG unterliege.

Der Arbeitgeber hatte im April 2013 zu Marketingzwecken eine Facebook-Seite seines Konzerns eingerichtet. Auf dieser Seite konnten Nutzer Besucher-Beiträge „posten“. Letztere bezogen sich unter anderem auf das Verhalten der Arbeitnehmer des Konzerns, die am Arbeitsplatz Namensschilder trugen und  von Dritten daher benannt werden konnten.

Die Möglichkeit der öffentlichen Äußerungen via Facebook, erzeuge  nach Ansicht des Betriebsrates jedoch einen hohen Überwachungsdruck. Zudem könne eine Überwachung durch den Arbeitgeber über die von Facebook zur Verfügung gestellten Auswertungsmöglichkeiten erfolgen.

Das BAG gab dem Betriebsrat im Hinblick auf das Zulassen von Postings auf der Facebook-Seite des Konzerns recht (BAG Beschluss vom 13.12.2016, 1 ABR 7/15). Die unmittelbare Veröffentlichung der Kommentare von Dritten unterliege dem Mitbestimmungsrecht, da Kommentare, soweit sie sich auf das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern beziehen, zu einer Überwachung von Arbeitnehmern durch eine technische Einrichtung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG führe.

Hinsichtlich der Frage, ob auch die generelle Einrichtung und der Betrieb einer Facebookseite durch den Konzern mitbestimmungspflichtig seien, hatte die Rechtsbeschwerde des Betriebsrates keinen Erfolg. Das BAG entschied, dass der Facebook-Auftritt eines Unternehmens bzw. Konzerns an sich nicht automatisch geeignet sei, Verhalten und Leistung von Arbeitnehmern zu überwachen und damit auch nicht zwangsläufig der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliege.

Spätehenklausel unzulässig

Das BAG (3 AZR 137/13 ) hat entschieden, dass eine Spätehenklausel eine  unzulässige Benachteiligung wegen des Alters darstellt.

Die Spätehenklausel schränkt den arbeitsvertraglich zugesicherten Anspruch der Ehegatten des verstorbenen Arbeitnehmers auf Witwen- bzw. Witwerrente ein.  Ein solcher Anspruch besteht gemäß der Klausel nur dann, wenn die Ehe vor Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen wurde.

Mitarbeiter, die die Ehe erst nach dem 60. Lebensjahr schließen, sind demnach aufgrund ihres Alters gemäß §§ 1, 3 Abs.1, 7 Abs. 1 AGG unmittelbar benachteiligt.

Dies könne laut BAG auch nicht nach § 10 AGG gerechtfertigt werden. Gemäß § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG liegt eine Rechtfertigung vor, wenn Altersgrenzen bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für den Leistungserhalt herangezogen werden. Diese Rechtfertigung greife aber nicht ein, da sie nur die Risiken „Alter“ und „Invalidität“ und nicht das Risiko des Todes und damit nicht die Hinterbliebenenversorgung betrifft.

Eine Rechtfertigung nach § 10 Satz 1 und 2 AGG komme ebenfalls nicht in Betracht. Die Späteheklausel sei weder erforderlich noch angemessen:

Sie führe zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der Interessen der Hinterbliebenen. Die Witwen- bzw. Witwerrente solle das Versorgungsinteresse des Arbeitnehmers für seine Hinterbliebenen berücksichtigen und ihn von dieser Sorge entlasten. Für das Versorgungsinteresse komme es aber gerade nicht darauf an, wann die Ehe geschlossen wurde. Auch könne die oft geringere Dauer der nach dem 60. Lebensjahr geschlossenen Ehen die Klausel nicht rechtfertigen, da maßgeblich  für die Leistung an die Hinterbliebenen allein die Beschäftigungszeit und nicht die Ehedauer sei. Unerheblich sei auch, ob der Ehegatte bereits über eigene Versorgungsanwartschaften oder Vermögen verfüge. Die Spätehenklausel sei auch nicht damit zu rechtfertigen, dass sogenannte Versorgungsehen ausgeschlossen werden sollten. Es ist zweifelhaft, ob die Altersgrenze von 60 Jahren Versorgungsehen hinreichend ausschließt. Ebenfalls könne bei einer Eheschließung ab 60 Jahren nicht ohne weiteres davon ausgegangen werden, dass sie nur zu Versorgungszwecken erfolgte.

Die Spätehenklausel ist somit als unmittelbare Benachteiligung gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

Auszubildende haften nach gleichen Maßstäben wie Arbeitnehmer

Auszubildende, die durch ihr Verhalten einen Schaden verursacht haben, haften laut Bundesarbeitsgericht (BAG) nach den gleichen Regeln wie Arbeitnehmer. Das BAG hatte sich mit dem für Schadensfälle geltenden Leistungsausschluss nach § 105 SGB VII befasst. Nach dieser Norm ist die Haftung von Arbeitnehmern desselben Betriebes untereinander beschränkt, sofern der Haftungsfall durch eine betriebliche Tätigkeit verursacht wurde. Die Beurteilung der Tätigkeit als „betrieblich“ im Sinne der Vorschrift erfolgt jedoch unabhängig davon, ob es sich bei den beteiligten Personen um Auszubildende handelt.

So seien bei Auszubildenden die gleichen Anforderungen an eine betriebliche Tätigkeit nach § 105 Abs. 1 SGB VII zu stellen, wie bei anderen Arbeitnehmern. Nach der Rechtsprechung des BAG stehen auch die Unerfahrenheit im beruflichen Alltag oder die noch nicht vorhandene berufliche Sozialisation der Auszubildenden der Anwendung der allgemeinen Regeln nicht entgegen. Vielmehr könnten die Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses ausreichend im Rahmen des für Arbeitnehmer geltenden Haftungsprivilegs und bei der Haftung gemäß § 828 Abs. 3 BGB berücksichtigt werden.

BAG, Urteil vom 19. März 2015 – 8 AZR 67/14 (Erscheinungsdatum: 10. September 2015)

Anforderungen an die Satzung eines Arbeitgeberverbands zur Regelung einer  OT-Mitgliedschaft

Die OT- Mitgliedschaft ermöglicht es Arbeitgebern, Mitglieder eines Arbeitgeberverbandes zu sein, ohne gemäß § 3 Abs. 1 TVG an die von diesem abgeschlossenen Tarifverträgen gebunden zu sein.

An die Zulässigkeit der OT- Mitgliedschaft sind besondere Anforderungen zu stellen. Um eine Einflussnahme der nicht gebundenen OT-Mitglieder auf tarifpolitische Entscheidungen zu vermeiden, müssen die Befugnisse von OT- und MT-Mitgliedern klar voneinander getrennt werden. Andernfalls könnte die Kampfparität zwischen den Tarifvertragsparteien gestört sein, wenn OT-Mitglieder den Verband in tarifpolitischen Angelegenheiten unterstützen, letztendlich aber selbst nicht gebunden sind. Das BAG hat dazu ausgeführt, dass eine klare Trennung zwischen OT- und MT-Mitglied in der Verbandssatzung erfolgen müsse.

OT-Mitglieder dürfen nicht in Tarifkommissionen entsandt werden und haben kein Stimmrecht bei der Festlegung tarifpolitischer Ziele. Eine beratende Mitwirkung ist dagegen zulässig.

Den OT-Mitgliedern steht darüber hinaus kein Wahlrecht etwa bei der Besetzung von Tarifkommissionen zu. Je nach Regelungsdichte kann es ausreichen, in der Satzung einen generellen Ausschluss von OT-Mitgliedern von allen tarifpolitischen Entscheidungen festzusetzen. Erforderlich sei im Übrigen eine hinreichend klare und eindeutige Formulierung, aus der sich zweifelsfrei der Ausschluss jeglicher Möglichkeit der Mitwirkung von OT-Mitgliedern an tarifpolitischen Entscheidungen des Verbandes hervorgeht.

Ausführungen hierzu in der Geschäftsordnung – als unterrangiges Vereinsrecht – seien nicht ausreichend. Die Regelungen der OT-Mitgliedschaft sind als das Vereinsleben prägende Grundentscheidungen in der Satzung festzusetzen. Allein die Satzung ist von der Mitgliederversammlung beschlossen und somit von der Entscheidung aller Mitglieder getragen. Durch die Veröffentlichung der Satzung im Vereinsregister sind die grundlegenden Konditionen einer OT-Mitgliedschaft zudem sowohl für Mitglieder, als auch für an der Aufnahme interessierte Unternehmen sowie für die gegnerische Koalition zugänglich.

BAG, Urteil vom 21. Januar 2015 – 4 AZR 797/13 (Erscheinungsdatum 23. Dezember 2015)