Arbeitsrecht

Befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab Erreichen des gesetzlichen Rentenalters nur in Grenzen zulässig

Das BAG hat entschieden, dass die ab Erreichen des Rentenalters vereinbarte befristete Fortsetzung eines eigentlich beendeten Arbeitsverhältnisses nur zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer Altersrente beanspruchen kann und die Befristung der konkreten Personalplanung des Arbeitgebers dient. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, kann die Befristung nicht über einen Sachgrund gerechtfertigt werden und das Arbeitsverhältnis gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Mit seiner Entscheidung hat das BAG seine Rechtsprechung zum auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters befristeten Arbeitsverhältnis konkretisiert. Eine solche sogenannte Altersgrenzenregelung, bei der das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Altersgrenze beendet ist, ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG zulässig. Grund dafür ist das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an einer sachgerechten Personalplanung, bei der der Nachwuchs eingestellt und gefördert werden kann. Zudem hat auch der Arbeitnehmer durch die Altersgrenzenregelung Vorteile, wie etwa verbesserte Einstellungs- und Aufstiegschancen.

An eine Befristung nach Erreichen des gesetzlichen Rentenalters hat das BAG nun erhöhte Anforderungen gestellt. Der Kläger war beim Beklagten befristet bis zum Erreichen des Rentenalters beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wurde 2011 erneut ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen. Eine Befristung bedarf – meist – eines Sachgrundes.

Nach Erreichen des Rentenalters könnte eine Befristung durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr.6 TzBfG gerechtfertigt sein. Das legitime wirtschaftliche Interesse des Arbeitnehmers an einer weiteren Beschäftigung besteht im Rentenalter nur noch für eine begrenzte Zeit. Laut BAG liegt ein Sachgrund dann vor, wenn der Arbeitnehmer Anspruch auf Altersrente hat und die Befristung einer konkret bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers dient. Diese höheren Anforderungen an einen Sachgrund als bei der Altersgrenzenregelung ergeben sich daraus, dass für den Arbeitgeber bei Abschluss des ursprünglichen Arbeitsvertrags eine konkrete Personalplanung für die Zeit nach Erreichen des Rentenalters noch nicht möglich ist, bei einer späteren Befristung aber schon.

Zu beachten ist, dass durch die Einführung des § 41 Satz 3 SGB VI für Befristungen ab 2014 der Beendigungszeitpunkt eines Arbeitsverhältnisses mit Altersgrenzenregelung durch Vereinbarung auch mehrfach hinausgeschoben werden kann, ohne dass ein Sachgrund im Sinne des TzBfG nötig wäre.

BAG, Urteil vom 11. Februar 2015 – 7 AZR 17/13 (Erscheinungsdatum: 10. September 2015)

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Facebook-Auftritt des Arbeitgebers

Social Media wie etwa das Netzwerk Facebook sind attraktive Plattformen, um Unternehmen zu präsentieren und mit diesen gleichzeitig „am Puls der Zeit“ zu sein. Verbreitungen über diese Kanäle sind einem großen Empfängerkreis zugänglich und bergen daher gleichzeitig Potential für Auseinandersetzung.

Grundsätzlich sind Arbeitgeber frei, diese Form der Vermarktung für sich zu nutzen, allerdings sind hinsichtlich mancher Funktionen – etwa dem Zulassen von Kommentaren Dritter, sogenannter „Postings“, bestimmte Einschränkungen zu beachten.

Der Betriebsrat eines Konzerns, welcher Blutspendedienste betreibt, vertrat gegenüber dem Arbeitgeber die Ansicht, dass das Zulassen von Postings, die eine Bewertung der Mitarbeiter durch die Nutzer auf Facebook zulassen, der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG unterliege.

Der Arbeitgeber hatte im April 2013 zu Marketingzwecken eine Facebook-Seite seines Konzerns eingerichtet. Auf dieser Seite konnten Nutzer Besucher-Beiträge „posten“. Letztere bezogen sich unter anderem auf das Verhalten der Arbeitnehmer des Konzerns, die am Arbeitsplatz Namensschilder trugen und  von Dritten daher benannt werden konnten.

Die Möglichkeit der öffentlichen Äußerungen via Facebook, erzeuge  nach Ansicht des Betriebsrates jedoch einen hohen Überwachungsdruck. Zudem könne eine Überwachung durch den Arbeitgeber über die von Facebook zur Verfügung gestellten Auswertungsmöglichkeiten erfolgen.

Das BAG gab dem Betriebsrat im Hinblick auf das Zulassen von Postings auf der Facebook-Seite des Konzerns recht (BAG Beschluss vom 13.12.2016, 1 ABR 7/15). Die unmittelbare Veröffentlichung der Kommentare von Dritten unterliege dem Mitbestimmungsrecht, da Kommentare, soweit sie sich auf das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern beziehen, zu einer Überwachung von Arbeitnehmern durch eine technische Einrichtung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG führe.

Hinsichtlich der Frage, ob auch die generelle Einrichtung und der Betrieb einer Facebookseite durch den Konzern mitbestimmungspflichtig seien, hatte die Rechtsbeschwerde des Betriebsrates keinen Erfolg. Das BAG entschied, dass der Facebook-Auftritt eines Unternehmens bzw. Konzerns an sich nicht automatisch geeignet sei, Verhalten und Leistung von Arbeitnehmern zu überwachen und damit auch nicht zwangsläufig der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliege.

Spätehenklausel unzulässig

Das BAG (3 AZR 137/13 ) hat entschieden, dass eine Spätehenklausel eine  unzulässige Benachteiligung wegen des Alters darstellt.

Die Spätehenklausel schränkt den arbeitsvertraglich zugesicherten Anspruch der Ehegatten des verstorbenen Arbeitnehmers auf Witwen- bzw. Witwerrente ein.  Ein solcher Anspruch besteht gemäß der Klausel nur dann, wenn die Ehe vor Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen wurde.

Mitarbeiter, die die Ehe erst nach dem 60. Lebensjahr schließen, sind demnach aufgrund ihres Alters gemäß §§ 1, 3 Abs.1, 7 Abs. 1 AGG unmittelbar benachteiligt.

Dies könne laut BAG auch nicht nach § 10 AGG gerechtfertigt werden. Gemäß § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG liegt eine Rechtfertigung vor, wenn Altersgrenzen bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für den Leistungserhalt herangezogen werden. Diese Rechtfertigung greife aber nicht ein, da sie nur die Risiken „Alter“ und „Invalidität“ und nicht das Risiko des Todes und damit nicht die Hinterbliebenenversorgung betrifft.

Eine Rechtfertigung nach § 10 Satz 1 und 2 AGG komme ebenfalls nicht in Betracht. Die Späteheklausel sei weder erforderlich noch angemessen:

Sie führe zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der Interessen der Hinterbliebenen. Die Witwen- bzw. Witwerrente solle das Versorgungsinteresse des Arbeitnehmers für seine Hinterbliebenen berücksichtigen und ihn von dieser Sorge entlasten. Für das Versorgungsinteresse komme es aber gerade nicht darauf an, wann die Ehe geschlossen wurde. Auch könne die oft geringere Dauer der nach dem 60. Lebensjahr geschlossenen Ehen die Klausel nicht rechtfertigen, da maßgeblich  für die Leistung an die Hinterbliebenen allein die Beschäftigungszeit und nicht die Ehedauer sei. Unerheblich sei auch, ob der Ehegatte bereits über eigene Versorgungsanwartschaften oder Vermögen verfüge. Die Spätehenklausel sei auch nicht damit zu rechtfertigen, dass sogenannte Versorgungsehen ausgeschlossen werden sollten. Es ist zweifelhaft, ob die Altersgrenze von 60 Jahren Versorgungsehen hinreichend ausschließt. Ebenfalls könne bei einer Eheschließung ab 60 Jahren nicht ohne weiteres davon ausgegangen werden, dass sie nur zu Versorgungszwecken erfolgte.

Die Spätehenklausel ist somit als unmittelbare Benachteiligung gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

Auszubildende haften nach gleichen Maßstäben wie Arbeitnehmer

Auszubildende, die durch ihr Verhalten einen Schaden verursacht haben, haften laut Bundesarbeitsgericht (BAG) nach den gleichen Regeln wie Arbeitnehmer. Das BAG hatte sich mit dem für Schadensfälle geltenden Leistungsausschluss nach § 105 SGB VII befasst. Nach dieser Norm ist die Haftung von Arbeitnehmern desselben Betriebes untereinander beschränkt, sofern der Haftungsfall durch eine betriebliche Tätigkeit verursacht wurde. Die Beurteilung der Tätigkeit als „betrieblich“ im Sinne der Vorschrift erfolgt jedoch unabhängig davon, ob es sich bei den beteiligten Personen um Auszubildende handelt.

So seien bei Auszubildenden die gleichen Anforderungen an eine betriebliche Tätigkeit nach § 105 Abs. 1 SGB VII zu stellen, wie bei anderen Arbeitnehmern. Nach der Rechtsprechung des BAG stehen auch die Unerfahrenheit im beruflichen Alltag oder die noch nicht vorhandene berufliche Sozialisation der Auszubildenden der Anwendung der allgemeinen Regeln nicht entgegen. Vielmehr könnten die Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses ausreichend im Rahmen des für Arbeitnehmer geltenden Haftungsprivilegs und bei der Haftung gemäß § 828 Abs. 3 BGB berücksichtigt werden.

BAG, Urteil vom 19. März 2015 – 8 AZR 67/14 (Erscheinungsdatum: 10. September 2015)

Anforderungen an die Satzung eines Arbeitgeberverbands zur Regelung einer  OT-Mitgliedschaft

Die OT- Mitgliedschaft ermöglicht es Arbeitgebern, Mitglieder eines Arbeitgeberverbandes zu sein, ohne gemäß § 3 Abs. 1 TVG an die von diesem abgeschlossenen Tarifverträgen gebunden zu sein.

An die Zulässigkeit der OT- Mitgliedschaft sind besondere Anforderungen zu stellen. Um eine Einflussnahme der nicht gebundenen OT-Mitglieder auf tarifpolitische Entscheidungen zu vermeiden, müssen die Befugnisse von OT- und MT-Mitgliedern klar voneinander getrennt werden. Andernfalls könnte die Kampfparität zwischen den Tarifvertragsparteien gestört sein, wenn OT-Mitglieder den Verband in tarifpolitischen Angelegenheiten unterstützen, letztendlich aber selbst nicht gebunden sind. Das BAG hat dazu ausgeführt, dass eine klare Trennung zwischen OT- und MT-Mitglied in der Verbandssatzung erfolgen müsse.

OT-Mitglieder dürfen nicht in Tarifkommissionen entsandt werden und haben kein Stimmrecht bei der Festlegung tarifpolitischer Ziele. Eine beratende Mitwirkung ist dagegen zulässig.

Den OT-Mitgliedern steht darüber hinaus kein Wahlrecht etwa bei der Besetzung von Tarifkommissionen zu. Je nach Regelungsdichte kann es ausreichen, in der Satzung einen generellen Ausschluss von OT-Mitgliedern von allen tarifpolitischen Entscheidungen festzusetzen. Erforderlich sei im Übrigen eine hinreichend klare und eindeutige Formulierung, aus der sich zweifelsfrei der Ausschluss jeglicher Möglichkeit der Mitwirkung von OT-Mitgliedern an tarifpolitischen Entscheidungen des Verbandes hervorgeht.

Ausführungen hierzu in der Geschäftsordnung – als unterrangiges Vereinsrecht – seien nicht ausreichend. Die Regelungen der OT-Mitgliedschaft sind als das Vereinsleben prägende Grundentscheidungen in der Satzung festzusetzen. Allein die Satzung ist von der Mitgliederversammlung beschlossen und somit von der Entscheidung aller Mitglieder getragen. Durch die Veröffentlichung der Satzung im Vereinsregister sind die grundlegenden Konditionen einer OT-Mitgliedschaft zudem sowohl für Mitglieder, als auch für an der Aufnahme interessierte Unternehmen sowie für die gegnerische Koalition zugänglich.

BAG, Urteil vom 21. Januar 2015 – 4 AZR 797/13 (Erscheinungsdatum 23. Dezember 2015)

Entgeltfortzahlungsanspruch bei alkoholbedingter Arbeitsunfähigkeit

Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er arbeitsunfähig erkrankt und ihn hieran kein Verschulden trifft. Es ist anerkannt, dass die Alkoholabhängigkeit eine Krankheit im Sinne des EFZG darstellt.

Entschieden wurde nun im Falle eines unter einer chronischen Alkoholkrankheit leidenden Arbeitnehmers, dass ein Rückfall in die Alkoholabhängigkeit einem Verschulden an der Arbeitsunfähigkeit nicht gleichsteht.

Ein Verschulden erfordert einen erheblichen Verstoß gegen die im eigenen Interesse zu erwartenden Verhaltensweisen. Nach wissenschaftlichen Erkenntnissen kann im Fall der Alkoholabhängigkeit nicht auf ein Verschulden geschlossen werden, da der Ausbruch der Krankheit von einer Vielzahl von Faktoren, wie der genetischen Disposition, der Persönlichkeit oder dem Umfeld bestimmt wird. Auch nach einem zunächst erfolgreichen Entzug und einem anschließenden Rückfall kann nach höchstrichterlicher Rechtsprechung regelmäßig kein Verschulden angenommen werden. Alkoholismus besitze das Potential einer nicht heilbaren Krankheit, weshalb stets ein Rückfallrisiko bestehe. Zudem liege dem Rückfall oft keine willentliche Entscheidung des Abhängigen zugrunde, auch wenn ihm in der Therapie bereits Lösungsansätze zum Umgang mit der Krankheit an die Hand gegeben wurden.

Ein Verschulden könne aber nicht generell ausgeschlossen werden, sondern müsse im Einzelfall überprüfungsfähig sein. So habe der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber entsprechende Anhaltspunkte vorgetragen hat, eine Mitwirkungspflicht und müsse sich gegebenenfalls einer ärztlichen Begutachtung unterziehen. Sollte sich der Arbeitnehmer dieser Pflicht entziehen, so kann eine verschuldete Arbeitsunfähigkeit angenommen werden.

BAG, Urteil vom 18. März 2015 – 10 AZR 99/14 (Erscheinungsdatum: 10. Juli 2015)

Verletzung einer arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflicht durch einen Facebook-Eintrag

LArbG Mainz 2. Kammer, Urteil vom 21.02.2013 – 2 Sa 386/12
Erscheinungsdatum: 17.07.2013
Autor: Dr. Eugen Ehmann, Regierungsvizepräsident von Mittelfranken

1. Eine arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsvereinbarung ist im Lichte von Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG nur zulässig, wenn sie durch berechtigte betriebliche Interessen gedeckt ist. Das gilt auch im Hinblick auf Eintragungen, die in Facebook vorgenommen werden.
2. Aus einer Unterlassungserklärung bezüglich eines im Internet veröffentlichten Textes ergibt sich in der Regel keine Pflicht zur Beseitigung dieses Textes im Internet.

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Erstmals Mindestlohn für Gerüstbauer

Eine weitere Branche hat sich auf eine flächendeckende Lohnuntergrenze geeinigt: Für die rund 20.000 Gerüstbauer gilt ab 01.08.2013 eine bundesweit einheitliche Lohnuntergrenze von zehn Euro in der Stunde.

Die Tarifpartner für das Gerüstbauerhandwerk hatten sich bereits im Februar 2013 über die Entgeltuntergrenze geeinigt. Sie beantragten beim Bundesarbeitsministerium, diesen Tarifvertrag für die Bundesrepublik für allgemeinverbindlich zu erklären. Das Kabinett nahm nun die Verordnung des Bundesarbeitsministeriums zur Kenntnis.

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Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung

Ist das Arbeitsverhältnis beendet und ein Anspruch des Arbeitnehmers gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs entstanden, kann der Arbeitnehmer auf diesen Anspruch grundsätzlich verzichten. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann von der Regelung in § 7 Abs. 4 BUrlG, wonach der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, zwar nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Jedoch hindert diese Regelung nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Hatte der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht er davon ab, steht auch Unionsrecht einem Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung nicht entgegen.

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