Arbeitsrecht

Kurzseminar für Arbeitgeber

Kleinere Unternehmen sind besonders darauf angewiesen, in puncto Arbeitsrecht rechtlich gut informiert zu sein. Fehler in diesem Bereich führen nicht selten zu existenzbedrohenden Problemen, die man durch gezielte Schulungen im Vorfeld vermeiden kann. Unsere Seminare sind speziell auf mittelständische und kleinere Unternehmen zugeschnitten und helfen dabei, Risiken zu vermeiden.

Die nächsten Seminare finden an folgenden Terminen statt:

Samstag, 26.08.           Aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht

Samstag, 21.10.           Basics im Arbeitsrecht

Samstag, 16.12.           Aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht

Themenschwerpunkte bilden die Gestaltung von Arbeitsverträgen, Teilzeit und Befristung, Gestaltung des Arbeitsentgelts, Urlaub und schließlich der Umgang mit Konflikten im Arbeitsverhältnis. Skripte und Verpflegung sind inbegriffen, für die einzelnen Module sind jeweils 4 Stunden angesetzt. Die Kosten eines Moduls pro Teilnehmer betragen 300,- € (exkl. USt.). Wir freuen uns über Ihre Anmeldung bis spätestens eine Woche vor dem jeweiligen Termin per E-Mail an: mail@kanzlei-breiter.de oder telefonisch unter 06222/ 93 55 88-0.

Haftung des Arbeitgebers für den Verlust persönlicher Gegenstände am Arbeitsplatz?

Der Arbeitsplatz hat für so manchen Arbeitnehmer bereits die Gestalt eines zweiten Zuhauses angenommen. Neben den obligatorischen Plastikfigürchen auf dem ein oder anderen Bildschirm werden daneben aber auch wertvolle Gegenstände am Arbeitsplatz oder in der unmittelbaren Umgebung gelagert. Die Obhuts- und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers umfasst aus diesem
Grunde auch die Verwahrungspflicht für Dinge, die der Arbeitnehmer notwendiger oder berechtigter Weise in den Betrieb mitbringt und für die er nicht selbst Vorsorge treffen kann (BAG vom
23.01.1992, 8 AZR 282/91). Der Umfang der Verpflichtung bzw. deren Ausgestaltung richtet sich dabei nach der Üblichkeit und den räumlichen Gegebenheiten. Je nachdem kann der Arbeitgeber gehalten sein, die sichere Aufbewahrung der von den Arbeitnehmern eingebrachten Sachen durch die Zurverfügungstellung persönlicher Spinde oder eines abschließbaren (Aufenthalts-) Raums für Mitarbeiter zu gewährleisten. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für das Eigentum seiner Mitarbeiter gebietet im Einzelfall sogar die Vorhaltung eines Parkplatzes (BAG vom 18.11.1960, 1 AZR 238/59). Ein Kriterium für die Notwendigkeit bestimmter Sicherheitsmaßnahmen ist auch die Berücksichtigung der bisherigen Praxis sowie von Vorkommnissen in der Vergangenheit.
Ein Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Ersatz von Schäden, die bei Erbringung der Arbeitsleistung ohne Verschulden des Arbeitgebers entstehen. Voraussetzung für die Haftung des Arbeitgebers für Schäden am Eigentum des Arbeitnehmers ist jedoch, dass der Schaden dem Betätigungsbereich des Arbeitgebers und nicht dem persönlichen Lebensbereich des Arbeitnehmers zuzuordnen ist und der Arbeitnehmer ihn nicht tragen muss, weil er dafür bereits eine gesonderte Vergütung erhält. In einem vom LAG Hamm am 21.01.2016 entschiedenen Fall (18 Sa 1409/15) hatte ein Arbeitnehmer Schmuck im Wert von 20.000 € an seinem Arbeitsplatz zwischengelagert und nach dessen Entwendung Schadensersatz von seinem Arbeitgeber verlangt. Das Gericht verneinte eine Haftung des Arbeitgebers jedoch, da die Obhutspflicht sich allein auf Gegenstände beziehe, die ein Arbeitnehmer regelmäßig mit sich führe oder für seine Arbeit benötige. Der Arbeitgeber soll sich nicht einem unkalkulierbaren Risiko ausgesetzt sehen, weshalb für Gegenstände, die ohne Wissen des Arbeitgebers in den Betrieb mitgebracht werden und nicht zu den üblicher Weise eingebrachten Dingen zählen, keine Obhutspflicht besteht. Die Einbringung persönlicher Gegenstände wie Jacken, Portemonnaie, Handy und Schlüssel wäre demgegenüber von der Haftung des Arbeitgebers umfasst und erfordert von diesem entsprechende Vorkehrungsmaßnahmen.

Kurzseminar für Arbeitgeber

Die Kanzlei Breiter bietet auch dieses Jahr wieder Kurz-Seminare im Arbeitsrecht an, um die wichtigsten „Basics“ für Arbeitgeber anschaulich, übersichtlich und „praxistauglich“ zu vermitteln. Die nächsten Seminare finden an folgenden Terminen statt:

Samstag, 24.06.           Basics im Arbeitsrecht

Samstag, 26.08.           Aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht

Samstag, 21.10.           Basics im Arbeitsrecht

Samstag, 16.12.           Aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht

Themenschwerpunkte bilden die Gestaltung von Arbeitsverträgen, Teilzeit und Befristung, Gestaltung des Arbeitsentgelts, Urlaub und schließlich der Umgang mit Konflikten im Arbeitsverhältnis.  Skripte und Verpflegung sind inbegriffen, für die einzelnen Module sind jeweils 4 Stunden angesetzt. Die Kosten eines Moduls pro Teilnehmer betragen 300,- € (exkl. USt.). Wir freuen uns über Ihre Anmeldung, gerne auch als Gruppe von bis zu 10 Personen, bis spätestens zwei Wochen vor dem jeweiligen Termin per E-Mail an: mail@kanzlei-breiter.de oder telefonisch unter 06222/ 93 55 88-0.

Befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab Erreichen des gesetzlichen Rentenalters nur in Grenzen zulässig

Das BAG hat entschieden, dass die ab Erreichen des Rentenalters vereinbarte befristete Fortsetzung eines eigentlich beendeten Arbeitsverhältnisses nur zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer Altersrente beanspruchen kann und die Befristung der konkreten Personalplanung des Arbeitgebers dient. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, kann die Befristung nicht über einen Sachgrund gerechtfertigt werden und das Arbeitsverhältnis gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Mit seiner Entscheidung hat das BAG seine Rechtsprechung zum auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters befristeten Arbeitsverhältnis konkretisiert. Eine solche sogenannte Altersgrenzenregelung, bei der das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Altersgrenze beendet ist, ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG zulässig. Grund dafür ist das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an einer sachgerechten Personalplanung, bei der der Nachwuchs eingestellt und gefördert werden kann. Zudem hat auch der Arbeitnehmer durch die Altersgrenzenregelung Vorteile, wie etwa verbesserte Einstellungs- und Aufstiegschancen.

An eine Befristung nach Erreichen des gesetzlichen Rentenalters hat das BAG nun erhöhte Anforderungen gestellt. Der Kläger war beim Beklagten befristet bis zum Erreichen des Rentenalters beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wurde 2011 erneut ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen. Eine Befristung bedarf – meist – eines Sachgrundes.

Nach Erreichen des Rentenalters könnte eine Befristung durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr.6 TzBfG gerechtfertigt sein. Das legitime wirtschaftliche Interesse des Arbeitnehmers an einer weiteren Beschäftigung besteht im Rentenalter nur noch für eine begrenzte Zeit. Laut BAG liegt ein Sachgrund dann vor, wenn der Arbeitnehmer Anspruch auf Altersrente hat und die Befristung einer konkret bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers dient. Diese höheren Anforderungen an einen Sachgrund als bei der Altersgrenzenregelung ergeben sich daraus, dass für den Arbeitgeber bei Abschluss des ursprünglichen Arbeitsvertrags eine konkrete Personalplanung für die Zeit nach Erreichen des Rentenalters noch nicht möglich ist, bei einer späteren Befristung aber schon.

Zu beachten ist, dass durch die Einführung des § 41 Satz 3 SGB VI für Befristungen ab 2014 der Beendigungszeitpunkt eines Arbeitsverhältnisses mit Altersgrenzenregelung durch Vereinbarung auch mehrfach hinausgeschoben werden kann, ohne dass ein Sachgrund im Sinne des TzBfG nötig wäre.

BAG, Urteil vom 11. Februar 2015 – 7 AZR 17/13 (Erscheinungsdatum: 10. September 2015)

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Facebook-Auftritt des Arbeitgebers

Social Media wie etwa das Netzwerk Facebook sind attraktive Plattformen, um Unternehmen zu präsentieren und mit diesen gleichzeitig „am Puls der Zeit“ zu sein. Verbreitungen über diese Kanäle sind einem großen Empfängerkreis zugänglich und bergen daher gleichzeitig Potential für Auseinandersetzung.

Grundsätzlich sind Arbeitgeber frei, diese Form der Vermarktung für sich zu nutzen, allerdings sind hinsichtlich mancher Funktionen – etwa dem Zulassen von Kommentaren Dritter, sogenannter „Postings“, bestimmte Einschränkungen zu beachten.

Der Betriebsrat eines Konzerns, welcher Blutspendedienste betreibt, vertrat gegenüber dem Arbeitgeber die Ansicht, dass das Zulassen von Postings, die eine Bewertung der Mitarbeiter durch die Nutzer auf Facebook zulassen, der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG unterliege.

Der Arbeitgeber hatte im April 2013 zu Marketingzwecken eine Facebook-Seite seines Konzerns eingerichtet. Auf dieser Seite konnten Nutzer Besucher-Beiträge „posten“. Letztere bezogen sich unter anderem auf das Verhalten der Arbeitnehmer des Konzerns, die am Arbeitsplatz Namensschilder trugen und  von Dritten daher benannt werden konnten.

Die Möglichkeit der öffentlichen Äußerungen via Facebook, erzeuge  nach Ansicht des Betriebsrates jedoch einen hohen Überwachungsdruck. Zudem könne eine Überwachung durch den Arbeitgeber über die von Facebook zur Verfügung gestellten Auswertungsmöglichkeiten erfolgen.

Das BAG gab dem Betriebsrat im Hinblick auf das Zulassen von Postings auf der Facebook-Seite des Konzerns recht (BAG Beschluss vom 13.12.2016, 1 ABR 7/15). Die unmittelbare Veröffentlichung der Kommentare von Dritten unterliege dem Mitbestimmungsrecht, da Kommentare, soweit sie sich auf das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern beziehen, zu einer Überwachung von Arbeitnehmern durch eine technische Einrichtung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG führe.

Hinsichtlich der Frage, ob auch die generelle Einrichtung und der Betrieb einer Facebookseite durch den Konzern mitbestimmungspflichtig seien, hatte die Rechtsbeschwerde des Betriebsrates keinen Erfolg. Das BAG entschied, dass der Facebook-Auftritt eines Unternehmens bzw. Konzerns an sich nicht automatisch geeignet sei, Verhalten und Leistung von Arbeitnehmern zu überwachen und damit auch nicht zwangsläufig der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliege.

Spätehenklausel unzulässig

Das BAG (3 AZR 137/13 ) hat entschieden, dass eine Spätehenklausel eine  unzulässige Benachteiligung wegen des Alters darstellt.

Die Spätehenklausel schränkt den arbeitsvertraglich zugesicherten Anspruch der Ehegatten des verstorbenen Arbeitnehmers auf Witwen- bzw. Witwerrente ein.  Ein solcher Anspruch besteht gemäß der Klausel nur dann, wenn die Ehe vor Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen wurde.

Mitarbeiter, die die Ehe erst nach dem 60. Lebensjahr schließen, sind demnach aufgrund ihres Alters gemäß §§ 1, 3 Abs.1, 7 Abs. 1 AGG unmittelbar benachteiligt.

Dies könne laut BAG auch nicht nach § 10 AGG gerechtfertigt werden. Gemäß § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG liegt eine Rechtfertigung vor, wenn Altersgrenzen bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für den Leistungserhalt herangezogen werden. Diese Rechtfertigung greife aber nicht ein, da sie nur die Risiken „Alter“ und „Invalidität“ und nicht das Risiko des Todes und damit nicht die Hinterbliebenenversorgung betrifft.

Eine Rechtfertigung nach § 10 Satz 1 und 2 AGG komme ebenfalls nicht in Betracht. Die Späteheklausel sei weder erforderlich noch angemessen:

Sie führe zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der Interessen der Hinterbliebenen. Die Witwen- bzw. Witwerrente solle das Versorgungsinteresse des Arbeitnehmers für seine Hinterbliebenen berücksichtigen und ihn von dieser Sorge entlasten. Für das Versorgungsinteresse komme es aber gerade nicht darauf an, wann die Ehe geschlossen wurde. Auch könne die oft geringere Dauer der nach dem 60. Lebensjahr geschlossenen Ehen die Klausel nicht rechtfertigen, da maßgeblich  für die Leistung an die Hinterbliebenen allein die Beschäftigungszeit und nicht die Ehedauer sei. Unerheblich sei auch, ob der Ehegatte bereits über eigene Versorgungsanwartschaften oder Vermögen verfüge. Die Spätehenklausel sei auch nicht damit zu rechtfertigen, dass sogenannte Versorgungsehen ausgeschlossen werden sollten. Es ist zweifelhaft, ob die Altersgrenze von 60 Jahren Versorgungsehen hinreichend ausschließt. Ebenfalls könne bei einer Eheschließung ab 60 Jahren nicht ohne weiteres davon ausgegangen werden, dass sie nur zu Versorgungszwecken erfolgte.

Die Spätehenklausel ist somit als unmittelbare Benachteiligung gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

Auszubildende haften nach gleichen Maßstäben wie Arbeitnehmer

Auszubildende, die durch ihr Verhalten einen Schaden verursacht haben, haften laut Bundesarbeitsgericht (BAG) nach den gleichen Regeln wie Arbeitnehmer. Das BAG hatte sich mit dem für Schadensfälle geltenden Leistungsausschluss nach § 105 SGB VII befasst. Nach dieser Norm ist die Haftung von Arbeitnehmern desselben Betriebes untereinander beschränkt, sofern der Haftungsfall durch eine betriebliche Tätigkeit verursacht wurde. Die Beurteilung der Tätigkeit als „betrieblich“ im Sinne der Vorschrift erfolgt jedoch unabhängig davon, ob es sich bei den beteiligten Personen um Auszubildende handelt.

So seien bei Auszubildenden die gleichen Anforderungen an eine betriebliche Tätigkeit nach § 105 Abs. 1 SGB VII zu stellen, wie bei anderen Arbeitnehmern. Nach der Rechtsprechung des BAG stehen auch die Unerfahrenheit im beruflichen Alltag oder die noch nicht vorhandene berufliche Sozialisation der Auszubildenden der Anwendung der allgemeinen Regeln nicht entgegen. Vielmehr könnten die Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses ausreichend im Rahmen des für Arbeitnehmer geltenden Haftungsprivilegs und bei der Haftung gemäß § 828 Abs. 3 BGB berücksichtigt werden.

BAG, Urteil vom 19. März 2015 – 8 AZR 67/14 (Erscheinungsdatum: 10. September 2015)

Anforderungen an die Satzung eines Arbeitgeberverbands zur Regelung einer  OT-Mitgliedschaft

Die OT- Mitgliedschaft ermöglicht es Arbeitgebern, Mitglieder eines Arbeitgeberverbandes zu sein, ohne gemäß § 3 Abs. 1 TVG an die von diesem abgeschlossenen Tarifverträgen gebunden zu sein.

An die Zulässigkeit der OT- Mitgliedschaft sind besondere Anforderungen zu stellen. Um eine Einflussnahme der nicht gebundenen OT-Mitglieder auf tarifpolitische Entscheidungen zu vermeiden, müssen die Befugnisse von OT- und MT-Mitgliedern klar voneinander getrennt werden. Andernfalls könnte die Kampfparität zwischen den Tarifvertragsparteien gestört sein, wenn OT-Mitglieder den Verband in tarifpolitischen Angelegenheiten unterstützen, letztendlich aber selbst nicht gebunden sind. Das BAG hat dazu ausgeführt, dass eine klare Trennung zwischen OT- und MT-Mitglied in der Verbandssatzung erfolgen müsse.

OT-Mitglieder dürfen nicht in Tarifkommissionen entsandt werden und haben kein Stimmrecht bei der Festlegung tarifpolitischer Ziele. Eine beratende Mitwirkung ist dagegen zulässig.

Den OT-Mitgliedern steht darüber hinaus kein Wahlrecht etwa bei der Besetzung von Tarifkommissionen zu. Je nach Regelungsdichte kann es ausreichen, in der Satzung einen generellen Ausschluss von OT-Mitgliedern von allen tarifpolitischen Entscheidungen festzusetzen. Erforderlich sei im Übrigen eine hinreichend klare und eindeutige Formulierung, aus der sich zweifelsfrei der Ausschluss jeglicher Möglichkeit der Mitwirkung von OT-Mitgliedern an tarifpolitischen Entscheidungen des Verbandes hervorgeht.

Ausführungen hierzu in der Geschäftsordnung – als unterrangiges Vereinsrecht – seien nicht ausreichend. Die Regelungen der OT-Mitgliedschaft sind als das Vereinsleben prägende Grundentscheidungen in der Satzung festzusetzen. Allein die Satzung ist von der Mitgliederversammlung beschlossen und somit von der Entscheidung aller Mitglieder getragen. Durch die Veröffentlichung der Satzung im Vereinsregister sind die grundlegenden Konditionen einer OT-Mitgliedschaft zudem sowohl für Mitglieder, als auch für an der Aufnahme interessierte Unternehmen sowie für die gegnerische Koalition zugänglich.

BAG, Urteil vom 21. Januar 2015 – 4 AZR 797/13 (Erscheinungsdatum 23. Dezember 2015)

Verdachtskündigung auch im Berufsausbildungsverhältnis möglich

Das BAG hat entschieden, dass der dringende Verdacht einer schweren Pflichtverletzung des Auszubildenden – wie etwa der Begehung eines Vermögensdelikts – einen wichtigen Grund im Sinne des § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG zur außerordentlichen Kündigung des Ausbildungsverhältnisses darstellen kann.

Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ist die Verdachtskündigung  in ständiger Rechtsprechung anerkannt, wenn der Verdacht auf objektive Tatsachen gestützt werden kann, der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen unternommen hat, um den Sachverhalt aufzuklären sowie den Arbeitnehmer zum Verdachtsfall angehört hat (BAG vom 25.10.2012, 2 AZR 700/12).

Umstritten war, ob diese Grundsätze auch auf das Ausbildungsverhältnis angewandt werden können. Dagegen spricht, dass das Ausbildungsverhältnis ein besonderes Rechtsverhältnis zur charakterlichen Förderung des Auszubildenden nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 BBiG und deshalb nicht stets mit einem Arbeitsverhältnis vergleichbar ist. An den Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes ist der Wille des Gesetzgebers ersichtlich, auf einen möglichst langen Bestand des Ausbildungsverhältnisses hinzuwirken und eine Kündigung zu erschweren (§ 22 Abs. 2 BBiG).

Nach der Rechtsprechung des BAG muss die Verdachtskündigung aber auch im Ausbildungsverhältnis möglich sein, da für den Ausbildenden die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses im Einzelfall unzumutbar sein kann. Die hohen an die Verdachtskündigung zu stellenden Anforderungen verhindern zudem einen zu starken Eingriff in die Rechte des Auszubildenden.

Den  Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisse, wie etwa der besonderen Fürsorgepflicht, ist in einer Interessenabwägung Rechnung zu tragen. Hier sind auch die geringere Lebens- und Berufserfahrung des Auszubildenden sowie die einschneidenden Folgen der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses für diesen zu berücksichtigen. Zur Durchführung des Ausbildungsverhältnisses bedürfe es nach der Rechtsprechung einer Vertrauensbasis zwischen den Parteien. Diese könne durch den dringenden Tatverdacht der Begehung eines Vermögensdeliktes jedoch erheblich erschüttert werden. Dabei kommt es nicht maßgeblich auf das Ausmaß des Schadens an, denn entscheidend ist der mit der Pflichtverletzung begangene Vertrauensbruch. Auch die vom Ausbildenden geschuldete charakterliche Förderung des Auszubildenden stehe dem nicht entgegen.

BAG, Urteil vom 12. Februar 2015 – 6 AZR 845/13

Unser erfolgreicher Messeauftritt auf der PERSONAL 2016 Süd

Messe2016

Auf einer der größten Personalmessen Deutschlands war die Kanzlei Breiter dieses Jahr zum ersten Mal mit einem Stand vertreten. Die Messe war aufgrund des regen Austauschs mit Besuchern und Ausstellern ein voller Erfolg und eine Erfahrung, die wir nicht missen möchten. Für Ihr Interesse und die informativen und interessanten Gespräche bedanken wir uns daher ganz herzlich.