Das Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst die Bestimmung des Arbeitsortes und der Arbeitszeit sowie Art und Inhalt der Tätigkeit. Es ist gemäß § 106 GewO nach billigem Ermessen auszuüben, sofern die Arbeitsbedingungen nicht bereits vertraglich festgelegt sind.

Die Ausübung „nach billigem Ermessen“ meint vor allem die angemessene Berücksichtigung der Belange des Arbeitnehmers, zum Beispiel bei örtlicher oder fachlicher Versetzung. Je einschneidender die Maßnahme sich für die persönliche oder berufliche Situation des Arbeitnehmers gestaltet, desto höher sind die Anforderungen an die Gründe oder Interessen, welche die Versetzung tragen.

Übt der Arbeitgeber sein Direktionsrecht hingegen in unbilliger Weise aus, so war in der höchstrichterlichen Rechtsprechung bisher anerkannt, dass der Arbeitnehmer dies hinzunehmen habe, sofern er nicht seines Entgeltanspruchs verlustig gehen wollte.

Wurde dem Arbeitnehmer beispielsweise eine andere Tätigkeit zugewiesen, so durfte dieser sich nicht darüber hinwegsetzen, sondern konnte allenfalls arbeitsgerichtlich gegen die Maßnahme vorgehen. Bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung eines Arbeitsgerichts, die teilweise Monate oder Jahre auf sich warten ließ, war demnach der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung unter geänderten Bedingungen gezwungen.

Diese Rechtsprechung hat deutliche Kritik erfahren und wurde nun durch die Entscheidung des BAG vom 14.6.2017, 10 AZR 330/16 abgelöst.

Das BAG machte erneut deutlich, dass das Direktionsrecht wesentlicher Inhalt eines jeden Arbeitsverhältnisses ist. Das Arbeitsverhältnis könne jedoch nicht als „Subordinationsverhältnis“ angesehen werden und auch die gesetzliche Grundlage gebietet keine vorläufige Verpflichtung, einer unbilligen Weisung nachzukommen. Die Weisung ist daher nur dann verbindlich für den Arbeitnehmer, wenn sie nicht unbillig ist.

Arbeitgeber sollten daher im Falle eines Konfliktes beachten, dass dem Arbeitnehmer bei nachträglicher Feststellung der Unbilligkeit der Weisung, gegebenenfalls Schadensersatz – oder Vergütungsansprüche zustehen können, ohne, dass die Arbeitsleistung nachträglich von ihm erbracht werden müsste.

Hier empfiehlt es sich, die Grenzen des Direktionsrechts gründlich zu prüfen und eine umfangreiche Abwägung der Interessen beider Seiten der Entscheidung zu Grunde zu legen, um diese Risiken auszuschließen.